[비즈 칼럼] 일자리 미스매치 없앨 NCS

어수봉
한국기술교육대 교수

국내 어느 기업의 인사담당자가 이런 말을 했다. “스펙대로 일할 수 있는 사람이 있으면 무조건 뽑는다. 그런 사람을 찾아봐도 없더라. 입사한 뒤에는 별도로 교육을 시켜야 일을 할 수 있으니….”

　우리나라의 대학 진학률은 경제협력개발기구(OECD) 국가 가운데 1위다. 기를 쓰고 대학에 간다. 졸업하면 또 기를 쓰고 대기업을 노크한다. 자신의 능력이나 전공 따위는 거의 상관하지 않는다.

　기업은 이런 사람들을 인재로 보지 않는다. 스펙은 스펙일 뿐이라며 직무능력을 본다. 이러니 일자리 미스매치 현상이 나타난다. 취업준비생은 “열심히 했는데 왜 안 되지”라고 낙담하고, 기업은 “곧바로 일할 수 있는 사람이 이렇게 없다니”라며 체념한다.

　그렇다면 기업이 원하는 직무능력은 무엇이고 어떻게 측정할 수 있을까? 산업계가 요구하는 직무능력이 마련되고, 기업은 이 기준에 따라 근로자를 채용하고 임금을 준다면 어떨까?

　최근 국가직무능력표준(NCS·National Competence Standards)이 주목받는 이유다. NCS에는 직무능력과 수행성·기준이 들어 있다. 따라서 NCS 대로 교육훈련을 받았다면 직무를 정확하게 수행할 수 있게 된다. 교육훈련의 목표가 ‘무엇을 알고 있는가’에서 ‘무엇을 할 수 있는가’로 바뀌는 셈이다.

　기업 입장에선 NCS가 제시한 직무능력의 수준과 필요한 교육훈련, 자격, 경력에 따라 인사관리를 할 수 있어 한결 수월한 인력운용이 가능해진다. 직원은 승진에 필요한 직무능력 중 자신에게 부족한 부분을 찾아 훈련이나 자격 취득을 통해 보완하면 된다. 굳이 대학에 진학할 필요가 없다.

　NCS가 정착되면 직무에 따른 표준임금이 고용시장에 자리를 잡게 된다. 자연스럽게 임금체계가 성과나 직무형으로 갈 수 있다는 얘기다. 능력사회가 바로 이런 모습이 아닐까. 그런 점에서 NCS는 인력관리 DNA라 할 수 있다.

어수봉 한국기술교육대 교수