생활경제|기업경쟁을위한 새 경영전략|경영정보

기업경쟁이 가열화하면서 모든기업들은 새경영전략도입에 열중하고 있다.
최근에 연구·개발되어 세계적으로 널리활용되고있는 새경영이론과 방식몇가지, 그내용을 다음에 간추려본다.

<목표관리|강압보다는 의욕일깨우는 신뢰감 주어야>
조직의 전체목표와 개인의 목표를 연관시키면서 또한 이목표를 달성하는것이 인간으로서의 흥미나 욕구를 충촉하는 결과가 되도록 하는것이다.
그러나 이 두가지 목표의 연결은 상급자가 일방적, 강압적으로 하지않고 상·하간의 철저한 대화와 상호이해를 바탕으로 행해져야 의의가있다.
이목표관리는 종업원 『일할의욕』을 북돋워 회사의 업적을 향상시키게된다.
따라서 지금까지의 인사관리 방식과는 다음세가지점이 근본적으로 다르다.
첫째 업무를 효율적으로 추진하고 높은 성과를 거두려면 종업원에게 『일을시키는것』이아니라 『일하자』는 의욕을 일깨워야 한다.
이것이 실현되려면 경영자에게 인간의 능력과 의욕에대한신뢰감이 있어야한다.
둘째 종업원의 업무수행 과정에서 작업방식이 『착실하다』는 점보다 작업의 『성과』를 보다 중점적으로 관리할 필요가있다.
세째 종업원개개인이직장에서 인정받고 싶다든가 보람있는 일을 해보겠다는 심리적 욕구를 만촉시켜주는것이 중요하다.
목표관리를 하려면 종업원에게 직무를 적절히 할당하고 이를 바탕으로 본인이 업무목표를 설정케해야한다.
목표가 정해지면 구체적인목표, 이목표를 설정한 이유화 목표달성의「스케즐」을 기입시켜 직위에 자기판정 및 상급자의 판정등으로 목표달성도를 조사한다.

<오퍼레이션·리서치|미·영에서 실시한 군사과학을 경영에 도입>
OR는 다양한 경영행동을 기업전체의 입장에서 평가하여 의사결정의 기준을 제시하려는 것이며 그방편으로는 통계적 수학적방법이 체용된다.
OR는 2차대전 직후부터 전쟁중에 주로 미·영두나라의 군사과학의 하나로 발전했다.
예컨대 어떤 작전기간중 필수품조달과 병력보충·부양·훈련등을 어떻게 합리적으로 진행할것인가에 대한 문제를 해결하기위해 연구가 진행되었는데 이것이 최근 경영에 도입되어 OR(Operation Research) 경영과학으로 결실한것이다.
OR에는 ①계획과 「프로그램」 ②「시스팀」과 절차 ③「오퍼레이션즈·엔지니어링」 ④「시스팀·앤지니어링」(기계공학) ⑤「마키팅」 ⑥인사및훈련등의 6개 활동분야가있다.
계획과 「프로그램」분야는 경영조직이 갖는 인적, 물적자원의 최적배분등을 다룬다.
「시스팀」과 절차분야는 경영내부에서 기록된 정보수집, 분석, 전달등의 여러문제를 취급한다.
「오퍼레이션즈·엔지니어링」은 OR와 IE(산업공학또는 경영공학=Industrial Engineering)를 결합한 것이다.
「시스팀·엔지니어」은 경영의 부분적 구성단위, 예컨대 유통이라면 유통부문의 최적화문제를 검토하는 것이다.
이밖에 아직 미개발상태에 있지만 수요예측에의한「마키팅」문제등도 취급대상이 된다.

기업의 발전은 전적으로 종업원의 일할 의욕을 불러일으킬수 있느냐의 여부에 달려있다.
일할 의욕이없는 종업원으로 구성된 기업은 내일의 발전을 기대할수없을뿐아니라 자칫하면 경영에 실패할 가능성까지 지니는 것이다.
따라서 임금을 평균이상으로 지급하고 사택, 식당, 병원같은 복지후생시설에도 패배분하는 기업이많지만 그렇더라도 종업원의 의욕을 일깨우기는 어렵다.
이것은 경영자가 인간성을 이해하는데 미흡한점이있고 사람을 잘못다루기 때문이다.
그러나 최근 인간 행동에관한 연구가 진척되면서 행동과학의 성과가 경영시책에 도입됨으로써 행동과학에 기초한「모티베이션」(동기부여)이 강조되고 있다.
「모티베이션」경영이 등장하기 이전에는 종업원의 성질이나 행동에대한 하나의 전통적견해가있었다.
미국의 경영학자 「더글러스·맥그레진」는 「성악설」에 가까운 견해를 X이론으로 명명하고, X이론으로는 경영이 호전될수 없는만큼 「성선설」에 입각한 Y이론이 확립되어야 한다고 주장했다.
즉 『일에다 심신을 쓰는것은 놀거나 쉬는것과 동일한 인간의 본성』이며 『외부적통제나 위협만이 기업목표달성을 위해노력토록하는 유일한 방편은 아니다.
인간은 자발적으로 몸을 바친 목표를위해서는 스스로를 채찍질하면서 일하는것』이라고 강조한다.
목표관리 제도는 이 Y이론을 뒷받침으로한 것이다.

<잡·로테이션|사원의적성을빨리 파악 능력 충분히 사원>
사원의 업무를 계획적으로 바꾸어 여려가지 업무경험을 쌓게함으로써 시야가 넓은 인재를 기르는 것이다.
사원의 능력을 보다충분히 활용하려는 인적능력의 개발「무드」가 높아지면서 그 유력한 방법으로 일약 각광을받고 있다.
지금까지는 어떤개발의 전문가를 양성하기위해 특정부문에만 장기간 근속케하는 예가 많았다.
그러나 이런방법으로는 특정부문의 전문가를 양성할수는 있어도 무엇이든 다룰수 있는 시야가 넓은 사원을 길려내기는 어렵다.
일생을 평사원으로 끝낸다면 그만이지만 관리직을 맡거나 혹은 경영자가 되려면 이방법만으론 곤란하다.
특히 국제화 시대를맞아 시야넓은 인제가 필요하고 소수정예주의가 강조되는 오늘날 무엇이나 다룰수 있는 유능한 사원의 필요성은 절실하다.
「잡·로테이션」은 이러한 시대적요청의 결과.
예컨대 신입사원이 차츰 관리직을 맡게되기까지 10년간, 경리·생산현장·인사부같은 순서로 3년정도씩 전환배치하는 방법이 있다.
이로써 ①업무가 「매너리즘」에 빠지는 폐해를 없애고 ②상이한업무를 맡겨 본인의 적성을 보다 정확히 파악할수있게 된다. 은행이 사고방지를위해 행원의업무롤 2년정도의 간격으로 바꾸는것도 「잡·로테이션」의 일종이다.