<해외논조>기업 고령자활용 발상부터 바꿔야

「인생 80년 시대」에 발맞춰 고용 방향을 하루빨리 개혁해야한다. 일하고 싶은 고령자의 의욕을 잘 살리면 본인은 물론 나라 경제에도 도움이 된다.
이는 기업이 고용 체계와 임금 제도를 다양화하지 않으면 불가능하다. 정부는 94년 고령자 고용안정법을 개정,60세 미만 정년을 금지하는 한편 정년후에도 65세까지 고용하도록 기업측에권고했다.
그러나 법 개정만 있었을 뿐 실태는 바뀌지 않고 있다.60세이상 정년 의무화 실시는 98년4월까지 준비 기간을 두고 있다. 확실한 것은 연금 지급 시기 연기를 비롯,65세까지 일할 수 있는 체제를 만들려는 움직임이 일고 있다는 점이다.그러나 65세 정년은 단순히 55세부터 60세까지 정년을 늘린 것과 같은 방법으로는 실현되지 않는다.
연공서열.종신고용.정년제라는 3축을 근본적으로 고칠 필요가 있다.입사 연차별로 승진.승급을 관리,일률적으로 처우 수준을 올려가는 연공서열 덕분에 종업원은 정착할 수 있다.이른바 종신고용이다.
이를 원활히 하기 위해선 특정 연령에서 용퇴(勇退)시키는 제도가 필요하다.인사 적체와 인건비 부담을 막기 위해서다.
55년 당시 남자 평균수명은 63.6세로 55년 정년은 종신고용의 종점으로서 위화감이 없었다.
60세로 정년을 연장할 당시 기업은 최고임금 지급시기를 55세로 정했다.실질적으론 55세 정년이면서 60세까지 고용만 연장한 꼴이었다.
이같은 방식으로 고용 기간을 늘려서는 곤란하다.정년을 맞은 사람의 의욕을 꺾기 때문이다.
60세를 넘으면 체력 저하 측면만 해도 개인차가 있는 만큼 60세 이상 직원 전원의 임금을 깎는 것은 불평등하다.임금 삭감은 일할 의욕을 꺾고 고령자를 「짐짝」취급할 우려가 있다.
고령자의 적절한 활용을 위해선 유연한 사고가 긴요 하다.
요체는 세가지다.먼저 각자의 희망.능력에 맞춰 일할 수 있게해주는 고용 형태의 복선화가 필요하다.
적재적소에서 일할 수 있는 기회를 늘리기 위해 유동화도 꾀해야 한다.임금은 연령이 아닌 개인의 능력.업적에 따라 정해져야할 것이다.
현재 중년층은 회사 일에만 열중,자신의 퇴직후 설계를 확실히짜두는 사람이 많지 않다.이들에게는 회사를 그만둔 뒤의 「인생이모작」에 대비해 자립 계획을 미리 마련하는 자세가 매우 중요하다. 고령자를 활용하는 문제는 기업으로선 중요한 경영 전략이다.연공서열 시대의 고정 관념을 버리면 고령자는 미개발의 인적자원으로 바뀐다.기업은 인사 제도를 능력.업적을 축으로 전면적으로 고쳐 「고령자」를 한다발로 묶는 발상에서 벗어나 야 한다. [정리=이철호 도쿄특파원]