고정경비의 비중이 큰 업체일수록 경영은 경직학화될밖에 없고 부황이 닥칠때 동맥경화증세를 일으켜 도산의 위기를 맞게된다.
고정경비는 크게보아 인건비·감가상각비·재료비·금리로 나눌수 있는데 이중 인건비가 큰 몫을 차지한다.
보통 인건비는 제조업체의 경우 보출액의 13%. 도매장에선 25%까지가 걱정수준이라고 보고있다.
<싼임금시대 지나>
기계화가 뒤떨어진 탓도 있지만 인력관리가 비과학적인 때문에 우리나라 기업의 1인당 부가가치 생산액은 낮은편에 속한다.
인력관리가 비과학적이라함은 질적인 낭비와 양적인 낭비가 심하기 때문이다.
고졸이나 중졸 학력으로도 할수있는 자리에 대졸 사원을 고용하는가하면 10명이면 가능한작업량에 15명가량 충원하는 예가 그러한 경우다.
여기에다 석실인사의 산물로 능력도 없는 고임의 간부를 두고있는 곳이 허다하다.
지금까지는 노동력 과잉에 의해 싼 임금으로 아무때나 필요한 인력을 구할수 있었기에 질적내지 양적인 낭비가 가능했는지 모른다.
그러나 유수기업의 경우 대졸초반이 15만원을 넘어선 지금 높은 임금 인상솔추세는 경영압박을 가중시키고 있기때문에 종래의 안이한 인력관리는 계속될수가 없는 실정이다.
앞으로의 경영은 고임금추세속에서 인건재비중을 어떻게 낮추느냐,그리고 기술개발을 얼마나하느냐의 씨름에서 판가름이 난다고 보아 틀림이 없을것이다.
<유휴인력 20%나>
업칭에 따라,그리고 기계화의경도에 따라 차이는 있으나 인력관리방법만 개선하면 우리나라기업은 현재체제에서도 평균20%가량 인원을 감축할수 있다는것이 기업진단을 맡은 전문기관의일치된 견해다.
진단결과 D화학은 30%,철강제의 H회사는 25%가량 정부을 줄이는 것이 좋다는건의가 나왔다는것이 그중의 한 예라고 할까.
기업의 입장에서 보면 한사람을 고용할때 지출되는비용은 부대비용까지 합쳐 급여의 두배이상으로 보고있으며 중역의 경우는 1인당 월간5백여만원이 든다는 얘기(D「그룹」의 K사장말)도 있다.
또 하나의 문제는 하금지급에있어서의 연공서열방식이다.
Y제약회사의 경우 갓들어와 아무라도 할수 있는 운반공중에 월25만원을 받는이가 있는가하면 K(방직)회사의 교환양가운데 20만원가까운 월급을 받는이도 있다고한다.
이러한 예는 다른 업체에서도혼히 불수 있는 현상이다.연공급의 페단이라고 할수 있다.
최근엔 기업합리화를 추진하는 기업중에 업무능률을 개발한만큼비례해서 급여를 높여주는 직무급제도를 도입하는 곳이 늘어나고 있다.우유공두?포항제철?삼창「타이어」?기타 미국가합작 업체등이 그러하다.
1백% 미국인희사로 전자부품(IC회로)을 생산하는「모토롤러?코리아」는 직무급을 실시,성공한 대표적인「케이스」로 꼽이고 있다.
<자연감소로 줄여>
직능분석을 철저히 해서 처음부터 알맞은 수준의 노동력을 채용하고 표준 작업량을 정해 직무급제도를 실시한 결과 생산성은 크게 향상됐다.
같은 업종의 업체보다 종업원1인당 부가가치생산액은 약40%앞서고 있는것으로 분석됐다.
광양물산에서는 작년에「능력의1·5배발휘운동」을 벌였는데 연초 1백97명이 하던일을 연말께는 1백45명이 할수있도록 생산성을 향상시키는 성과를 거두기도 했다.
최근 일본에서도 감속경제에 적응하기 위해 인력·물자·자금의감비경영이 관심을 모으고 있다. 예컨대 「히다찌」「그룹」은 「오일·쇼크」직전 26만명에 달했던 종업윈수를 금년3월말현재는 22만명으로 4만명을 감축했다.
「히다찌」제작소에서만 지난2년동안 5천명 (전체종업원은 7만1천명) 을 줄였다.
감축의 방법은 신규채용의 억제?자연감소의 부보충에 의한것이 대부분.
이러한 생력화경영은 실업의유발등 사회문제를 야기할 가능성이 있으나 그것은 기업경영의합리화와는 별개의 문제인것이다.
기업자체가 부보해지면 더큰 사회문제를 초래한다는것을 인식해야한다.<이제??기자>
