기업간 인수.합병 (M&A) 과정에서 근로자 전원을 재고용하지 않는 것은 부당하다는 중앙노동위원회의 9일 판정이 그간의 대법원 판례와 배치되는 지 여부에 관심이 쏠리고 있다.
워낙 노사 양측에 민감한 사안인데다 사건당사자가 중노위 판정에 불복, 행정소송을 제기할 경우 사법부가 이에 대해 최종적으로 판단하게 되기 때문이다.
중노위의 이번 판정이 '고용승계 의무배제에 관한 특별계약' 의 효력을 인정해온 판례와 다르다는 지적이 있었으나 대법원은 10일 "중노위 판정은 기존 판례의 취지에서 크게 벗어나지 않는다" 고 해석했다.
94, 95년의 대법원 판례는 기업간 인적.물적 조직 일체를 이전하는 '영업양도' 에서 근로관계의 일부를 승계대상에서 제외하기로 한 특약을 인정한다 하더라도 이 특약이 유효하려면 근로자 해고에 정당한 사유가 있어야 한다는 게 정확한 취지라는 것이 대법원 설명이다.
다시 말해 그같은 특약은 무조건 유효한 것이 아니라 근로기준법상 정당한 해고사유가 있는 지에 따라 효력여부가 달라진다는 것이다.
대법원은 95년 12월 판례를 통해 근로기준법상의 '정당한 해고사유' 를 ▶긴박한 경영상의 필요성▶사용자의 해고회피를 위한 상당한 노력▶객관적이고 합리적인 기준에 의한 해고대상자 선정▶노동조합이나 근로자측과의 성실협의등 네가지로 해석했다.
따라서 이번에 문제된 삼미종합특수강과 창원종합특수강의 경우 M&A과정에서 일부 근로자의 고용을 배제하는 특약을 체결했지만 이는 사실상 정리해고에 해당하는 만큼 특약만을 사유로 근로자를 해고할 수는 없고 대법원 판례가 제시한 네가지 요건에 맞아야 특약이 유효하다는 게 대법원 설명이다.
대법원 근로문제 담당 재판연구관인 이국환 (李國煥) 판사는 "이번 중노위 판정을 일반화할 수는 없고 사안별로 특약이 정당한 해고사유에 해당하는 지를 살펴봐야 한다" 고 말했다.
결국 중노위 판정에 대해 창원종합특수강측이 불복, 효력금지 가처분신청과 행정소송을 낼 경우 사법부는 이 사건양도가 M&A성격인지, 단순한 물적시설의 매매인지를 따져 특약의 효력여부를 판단할 것으로 보인다.
김정욱 기자
