“우리의 목적은 조직의 건전한 문화를 지켜내는 것입니다.”

중앙일보

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사진: 노무법인 다현의 ‘직장 내 괴롭힘 대응 전담팀’ (좌로부터 김연수 공인노무사, 김광태 대표 공인노무사, 임혜련 경영학박사, 김상엽 공인노무사)

업무의 적정 범위를 벗어난 정신적·신체적 괴롭힘으로 인해 예상보다 많은 근로자들이 고통을 받고 있다. 어느 설문조사에 따르면, 직장인 10명 중 3명이 ‘직장 갑질’을 경험했다고 한다. 직장 갑질은 사회적으로 큰 문제가 되었고, 국가는 근로자들에게 안전한 근로환경을 제공하기 위해 지난해 7월 ‘직장 내 괴롭힘’ 금지법안을 시행하였다. 그로부터 10개월 지난 현재, 우리의 근로환경은 어떻게 변화했을까? 노무법인 다현(대표 김광태)은 ‘직장 내 괴롭힘 대응 전담팀’을 구성하여 직장 내 괴롭힘의 적극적인 예방과 사후조치에 나서고 있다. 이들의 얘기를 들어보았다.

실제 ‘직장 내 괴롭힘’의 발생빈도와 그 수준은 어떠한가?

지난 4월 고용노동부의 자료에 의하면, 근로기준법이 시행된 지난해 7월부터 올해 3월까지 노동부에 접수된 직장 내 괴롭힘 진정 사건은 모두 3,347건이다. 노무법인 다현으로 의뢰하는 직장 내 괴롭힘에 관한 상담 문의도, 하루 최소 2건 이상이다. 괴롭힘의 주요 내용은 ‘폭언’과 ‘부당한 업무지시’와 관련한 사안이 월등히 많고, ‘차별적 대우’ 등이 그 뒤를 잇고 있다. 재직 중인 회사의 대표자를 행위자(최근 들어 가해자라는 용어보다 행위자라는 용어로 표현한다.)로 문의하는 경우도 제법 많다. 대부분 회사를 그만둘 각오의 입장보다 업무 환경 개선 가능성을 염두에 두고 문의한다.

그러나 모든 문의가 실제 ‘직장 내 괴롭힘’에 해당하지는 않는다. 직장 내 괴롭힘이란, ‘사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계자의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주는 행위’여야 한다. 특히 ‘업무상 적정범위 초과’ 부분에 대해서 개별적 상황과 구체적 사실관계에 따라 괴롭힘 해당 여부가 파악되기 때문에 결과가 피해자의 주장과 달라질 수 있다. 한편, 피해자의 고통의 정도가 심각해서 산업재해 사건으로까지 이어지는 예도 있다.

그러나 여전히 ‘직장 내 괴롭힘’의 범위가 애매하다.

업무와 무관한 사적인 심부름, 징벌성 단순 업무지시 등은 대표적인 직장 내 괴롭힘이다. 업무상의 필요성과 거리가 멀기 때문이다. 반면 업무상 필요성이 인정되더라도 폭언, 폭행, 명예훼손 등이 수반되거나, 업무처리에 필요한 정보나 도구를 차단, 혹은 업무성과에 대해 정당한 사유 없는 불인정이나 폄훼 등은 직장 내 괴롭힘에 해당한다.

이 같은 직장 내 괴롭힘 인정행위에 대한 모호함은 아직 직장 내 괴롭힘에 대한 인식이 개선되지 않았기 때문이다. 많은 기업에서 제도와 인식 간의 괴리로 인한 분쟁이 발생하고 있다. 따라서 실제 사건 발생 시, 공인노무사 등 외부의 전문가를 조사위원으로 구성하는 것이 전문성과 공정성을 확보하는 데 도움이 될 것이다. 개정된 근로감독관 집무규정에 따라 직장 내 괴롭힘이 발생한 사업장은 수시 혹은 특별근로감독의 대상이 될 수 있다는 점을 고려하면 더욱 주의해야 할 것이다.

행위자에 대한 처벌과 피해자에 대한 구제는 어떻게 진행되는가?

직장 내 괴롭힘은 피해당사자 혹은 목격자 등의 제 3자에 의해 신고 가능하며, 신고가 접수되면 사실인정 여부와 관계없이 사건 조사기간 동안 피해주장자에 대한 보호조치가 이루어진다. 피해주장자와 행위자와의 격리 조치가 핵심이다.

접수된 사건은 근로기준법에 따라 사실확인을 위한 조사 의무가 있으며, 피해주장자가 원하는 바에 따라 ‘약식조사’ 혹은 ‘정식조사’를 실시한다. 조사 결과 괴롭힘이 사실로 확인되는 경우 행위자에 대한 징계가 내려진다. 징계위원회, 인사위원회를 거쳐 징계처분이 이루어지는데, 적정한 양정의 징계를 설정하는 것이 매우 중요하다. 그리고 피해자에게는 배치전환, 유급휴가 부여 등 일정 기간의 지속적인 보호조치 후 정상적인 업무 복귀가 가능하도록 돕는다.

반면, 괴롭힘이 인정되지 않을 경우, 피해주장자에게 결과를 통보하고 기존의 보호조치를 해제한다. 주의해야 할 것은 이 과정에서 신고자나 피해자에게 불이익 조치를 취해서는 안 된다는 것이다.

‘직장 내 괴롭힘’, 어떻게 예방할 수 있는가?

먼저 개별 회사 내 취업규칙을 정비해야 한다. 취업규칙에 ‘직장 내 괴롭힘 예방 및 조치’ 사항을 필수 기재해야 하는데, 이를 이행하지 않을 경우 사업주에게 500만 원 이하의 과태료가 부과된다. 그러나 법적인 조치는 한계가 있다.

그래서 임직원들에게 ‘평등한 동료의식 함양’을 강조한다. 수평적 조직문화로의 개선이 우선이다. 함께 일하는 동료로서 직급 고하를 막론하고 나와 동동한 가치를 지닌 존재로 서로를 존중하는 문화를 만들어 가야 한다. 조직 내 위계질서를 바꾸라는 것이 아니다. 동료라는 인식에 차별을 두어서는 안 된다는 것이다. 실행은 수직적으로 하되, 문화는 반드시 수평적으로 바뀌어야 한다. 이를 위해서는 전문적인 예방 교육이 필수적이다. 인신의 전환을 위해서는 교육이 가장 빠른 방법이기 때문이다.

직장 내 괴롭힘은 사실인정 여부와 상관없이, 발생에 대한 인지 및 신고 과정만으로도 조직 내 분위기를 크게 저하시킨다. 최근 한 대기업의 직장 내 괴롭힘 사례는 해당 기업의 가치를 흔들어놓고 있다. 부정적인 사건은 조직문화의 건전성을 훼손하고, 이를 회복시키는 데에는 많은 시간과 비용이 투입된다. 때문에 일할 맛 나는 조직의 건전한 문화를 유지하기 위해서 직장 내 괴롭힘의 올바른 예방과 사후관리에 적극적으로 나서야 한다.

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