“처음에 우리나라에도 하나쯤은 있어야 할 회사를 만들고자 일해왔고 우리나라에도 이런 회사가 있다고 자부될 수 있는 회사를 만들어가기 위해 노력하고 있습니다.”
대한민국 벤처의 비타민 C가 되겠다던 엔씨소프트. 엔씨소프트 창립멤버 중 한 명으로 지금까지 엔씨소프트에 몸담고 있는 박승호 기획팀장을 만나 엔씨소프트의 생활을 들어보았다.
대기업과 벤처문화의 다른 점을 꼽는다면.
의사결정의 자율성. 처음 시작했을 때 개인이 처리해나가야 할 일들이 많다. 대기업에서는 의사결정단계도 많고 처리속도가 느려지고 중간중간에 사업결정여부에 대해 정치성이나 여러 가지를 고려해나가야 하지만 벤처에서는 그런 제한요소가 거의 없다.
조직의 틀이나 문화, 사업방향보다는 개인의 역량과 개성을 최대한 존중을 한다는 점, 자기 스스로 직무를 개발하고 발전시켜나가야 한다는 점들을 볼 때 규모나 성격상으로 개인에 대한 의존도가 크기 때문에 법인과 각 구성 개인들간의 관계가 대기업에 비해 좀더 자유롭다고 할 수 있다.
조직을 효율적으로 운영하고 있는 정책이 있다면.
조직이 유연하다는 점이 강점이라 볼 수 있겠다.
분기에 한번 꼴로 개편하고 있다. 인원이 늘어갈 때마다 조직이 그 인원들을 소화할 수 있을 정도로 질적으로 변화가 필요하다. 그것에 대해 시기를 놓치지 않고 조직을 필요에 따라 유연하게 개편하고 있다. 또 직원채용시 그런 부분을 많이 보고 투입이 되지만 만약 해당 팀에서 팀원들과 호흡이 맞지 않을 경우 회사에서는 그 직원에게 보직변동을 하여 다른 비슷한 일을 하는 부서로 이동시키면서 조직을 탄력적으로 운영하고 있다.
대부분 필요한 직무, 우선적으로 job define이 되어 필요성에 의해 알맞게 인력을 뽑게 되고 일단 조직생활을 하다가 팀의 규모가 늘어나면 거기에 걸맞게 똑같은 쪽의 일이 업무 형태 및 규모에 따라 분화·통합시키면서 조직의 성숙도를 높이고 있다.
Ncsoft의 복지정책에 대한 한마디.
우선 지갑이 두툼해야 마음도 여유롭다고 볼 수 있다. 그게 전부일 수는 없지만 기본적인 밑바탕(전제조건)이 되어야 한다고 생각한다. 아무리 비젼도 좋고 명예도 좋지만 기본적인 생계를 보장하는 문제가 최악이라면 일에 대한 갈등이 생기기 마련이다.
물론 물질적인 것만으로 사람을 확보할 수는 없지만 복지의 기본이 마련되지 않은 회사가 좋은 인력을 확보하기는 어렵다고 본다. 그래서 우리는 이 업계에서 일하는 인재들이 만족할 수 있을 수준의 연봉을 제공한다. 그것은 지위를 막론하고 능력의 기준, 회사에 들어와서 한 업무의 성과에 따라 매해 공평하게 재조정되고 있다.
복리후생제도는 개인별 연간한도수액을 정하고 다양한 복지정책을 마련해 그 중에서 골라쓰는 카페식 복리후생제도를 마련하고 있다. 개개인의 개성에 따라 만족도가 틀리기 때문에 회사에서 일방적으로 책정해 지원해주는 것보다 각자의 취향을 고려해 여러 복지정책 중 골라서 쓸 수 있는 방식을 채택하고 있다.
연봉은 능력에 의해 차등이 있겠지만 복리후생은 직급이나 직책에 차이없이 진행할 예정이다. 이유는 차등을 둔다면 ‘배고픔의 경제학’은 연봉에 의해 해결될 수 있으나 ‘배아픔의 경제’가 대두될 수 있다. 조직을 운영하다 보면 큰 것에는 연연해 하지않고 오히려 작은 부분에 대한 불만이 오히려 더 많아질 수 있다. 즉, 연봉에 의한 동료들간의 불만은 생기지 않으나 ‘어떤 이는 식대를 많이 받고 어떤 이는 식대를 적게 받는다’하는 그런 불만들이 더 많이 들어오게 된다. 그런 작은 불만들이 회사 전체 화합을 깨뜨릴 우려가 있으므로 그런 의도에서 복지정책은 공평하게 시행하고 있다.
업무환경이나 사업상황전개에 있어서 어려웠던 때가 있다면.
리니지 상용화 직전에 많이 어려웠었다. 선도업체가 있었으나 시장성이 불투명했었고 그 때 당시 IMF가 터진 직후라 시장이 많이 위축되어 있었다. 회사가 경제적으로 약간 어려워졌을 때 사람들이 갈등보다는 심리적으로 부담이 컸었던 것 같다. 리니지의 상용화가 성공적으로 되었을 때 해소가 되었다.
또 IPO과정 때 리니지 청소년게임 적합여부 재심의 과정에서 사회적으로 논란이 되었을 때에도 많은 갈등이 있었었다.
개인적으로 많은 일터 중에 Ncsoft라는 회사를 선택한 이유
처음 현대 재직시절 김택진 사장을 만나서 같이 프로젝트 하며 친해졌었다. 김택진 사장이 같이 일할 것을 제의했었고 그리고 차 마시면서 5분만에 그 제의에 승락을 하였다.
그 때 당시 주위 사람들이 왜 좋은 자리를 놔두고 어려운 벤처기업에 들어가느냐며 만류를 했었다. 하지만 Ncsoft의 창립 멤버들은 하나같이 이구동성으로 대기업에 남아있는게 오히려 더 위험하다고 말했었다. 대기업의 인사시스템으로써는 빠른 시일내에 도저히 자신의 꿈을 마음껏 펼칠 수 없다고 생각 했었기 때문이다. 또 자기 자신의 가능성을 시험해 보고 싶었기 때문에 이 일을 택했다.
NCsoft의 인재상
가장 기본이 되는 것은 능력이라고 할 수 있다. 능력이 검증된 후는 직원들과의 조화가 잘 되어질 수 있는가를 본다. 팀원들간의 호흡이 중요하기 때문이다. 또 도전의식이 있어야 한다.
기획, 마케팅쪽에 있는 분들 중에 생각만 앞서는 약간 성급한 성향을 가진 분이 많다. 하지만 우리 회사에서 원하는 사람은 ‘발이 땅에 두고 있는 사람’, 즉 개념이 앞선 사람보다 기본이 되어있는 사람, 일을 추진하는데 너무 성급한 마음을 가지는 사람보다는 자기 무게가 있으면서 침착하게 때를 기다리는 판단력이 있는 사람이었음 좋겠다. 회사의 비전을 정확히 이해할 수 있고 잘 알고 있고 뜻에 동참할 수 있는 사람을 원한다.
어떤 방법으로 직원이 채용되고 있는가
수시채용과 직원추천제를 이용한 채용을 하고 있다.
수시채용으로 하루에 처리되는 숫자가 15통 정도이다. 하지만 수시채용으로 뽑히기는 많이 어려운 편이다.
주로 채용되는 방법은 직원추천제로 하고 있다. 우리회사에서는 ‘전직원의 헤드헌터화’를 표방하여 직원의 외부인력 추천제로 주로 진행되고 있다. 회사에서 필요한 인력이 있을 때 직원이 외부업체 사람들을 추천하여 그 사람이 영입되면 일정 금액을 헤드헌터비라는 명목으로 포상금을 지급하기 때문에 대단히 호응도 좋다. 직원추천제의 장점은 이미 실력이나 인성이 검증된 인력을 쉽게 확보할 수 있다는 것이다. 회사의 높은 브랜드 인지도도 좋은 인력을 끌어모으는데 한 몫하고 있다.
예비 취업생들에게 한마디.
단 두 장의 이력서만을 가지고 보지도 않고 그 사람이 어떤 사람인가를 판단하기는 정말 어렵다. 그 이력서에 일상적인 말들을 써내려 가기보다 자신의 해왔던 일 그리고 자신의 미래에 해야할 일에 대해 확실한 의지를 보였으면 한다.
사회에 첫 발을 디디기 전, 학업을 마치고 나서 정말 내가 얼마나 자기의 삶에 충실할 수 있었는가를 돌이켜 보았을 때 후회가 없을 정도로 충실한 삶을 살아가길 바란다.
