종업원 복지의 향상

우리나라 기업들이 근년에 들어 종업원들의 복지후생에 차차 눈을 뜨기 시작, 학자금·주택·의료·휴양시설에 대한 지원을 늘리고 있으나 아직까지 실시업체가 일부 대기업에 국한되어 있고 지급금액도 미흡하여 종업원들에게 폭넓은 혜택이 돌아가지는 못하고 있는 실정이다.
본사가 국내 유수기업「그룹」의 사원복지실태를 조사한 바에 의하면 종업원 및 그 자녀에 대한 학자금 보조가 금년 들어 부쩍 확대되고 있으며, 또 정부의 강력한 권고에 의한 종업원학교설립 등도 늘어나고 있는 것으로 나타났다. 그러나 내 집 갖기나 의료비지원 등은 아직 미흡한 실정이다.
이나마의 종업원복지제도를 실시하는 곳도 손꼽을 정도의 일부 대기업에 불과하고 대부분의 기업들은 아직 거기까지 눈을 못 돌리고 있다. 월급을 주면 됐지 다른 게 뭐 필요하냐는 생각이 대부분인 것 같다. 대기업의 학자금 보조가 부쩍 는 것도 세법개정에 의해 기업의 학자금지출에 대한 손비처리 범위가 확대 된데 크게 자극된 것일 것이다.
종업원에 대한 복지후생지원의 확대는 앞으로 모든 기업이 특히 관심을 쏟아야할 과제가 될 것이다.
인력부족시대에 대비한 유능한 인재의 확보나 생산성향상을 위해 더욱 그렇다. 정부도 이미 작년 세법개정에서 기업이 종업원복지후생을 위해 지출하는 경비에 대한 손비 인정범위를 크게 확대하는 등의 자극유인을 만들어 놓았다.
현재의 가혹한 소득세제 아래선 봉급의 인상은 누진세로 크게 상살 된다. 따라서 기술적으로 종업원들에게 돌아가는 실질혜택을 높이기 위하여 이러한 과외급여를 늘리는 것도 하나의 방법이 될 것이다. 종업원에 대한 복지후생의 확대는 종업원 임금의 인상과 같다고 볼 수 있다.
때문에 기업 측으로 보면 당장은 지출증가로 나타난다.
그러나 우리나라기업도 이제 저임금 위에서 계속 안주할 수는 없게 되었다. 벌써 일부관리직에선 유능한 인재를 학보하기 위한 치열한 경쟁이 벌어지고 있으며, 때문에 일부 계층의 봉급수준은 일본과 별 차이가 없게 되어가고 있다. 임금의 인상이나 구직난 속의 인재난은 어쩔 수 없는 대세다.
여기서 기업이 나아가야 할 방향은 고 임금을 상쇄할 수 있는 생산성의 향상이다. 기업은 결국 사람이 하는 것이다. 따라서 종업원 하나 하나가 적극적인 참여의식을 갖고 최선을 다할 때 그 기업은 높은 생산성과 수익을 낼 수 있다. 고 임금·고생산성이 앞으로 기업이 지향해야 할 방향이라면 복지후생제도의 확충은 이의 밑거름이 된다고 볼 수 있다. 종업원에 대한 투자는 당장은 기업의 지출로 나타나지만, 보다 나은 수익을 위한 기반조성인 것이다.
물론 복지후생 지출의 확대가 기업의 생산성 향상으로 나타나도록 경영의 효율화도 중요하다.
기업은 영속적인 것이므로 당기의 재무제표에 나타난 수익성보다 장기적인 고익성의 잠재성이 더 중요할 것이다.
이것은 결국 종업원의 적극적인 참여의식 없인 불가능하다. 이를 위한 투자가 바로 복지후생지출이라 생각해야할 것이다. 특히 동양에선 종업원고용이 종신 고용제가 대부분이다.
직장은 생활공동체의 성격이 강하다. 종신 고용제는 어떤 기준에서 보면 비능률적인 것 같이 보이지만, 운영하기에 따라선 더 능률적이라는 것이 일본에서 증명되었다.
일본기업들의 높은 생산성과 종업원의 참여의식은 이미 구미 기업에서도 연구의 대상이 되고 있다. 이의 바탕은 회사와 종업원이 가족처럼 되어 공동생활체적인 유대의식이 높다는데 있을 것이다.
유대의식의 강화엔 종신 고용제나 복지후생의 확대가 큰 역할을 한다. 종업원이 아무 걱정 없이 직장에 최선을 다할 수 있게 하는 것도 기업의 사회적 책임의 하나가 될 것이다. 이런 의미에서 차차 발아되고 있는 종업원 복지후생제도의 혜택이 일부 대기업뿐만 아니라 기업전반에 널리 확산되도록 정부나 기업, 또 종업원이 모두 합심하여 분발할 것을 기대하고 싶다.