중소기업, 직원을 받들어야 경쟁력 살아

중소기업 대표들은 하나 같이 인재를 구하기 어렵다고 하소연한다. 청년실업이 사회적으로 큰 문제임에도 불구하고 대다수의 청년들은 높은 연봉과 좋은 근무 환경, 복리후생이 잘 갖춰지고 안정된 대기업을 선호하기 때문이다. 간혹 능력과 열정이 있는 인재가 중소기업에 들어오더라도 성취감 부족, 비전 없는 회사에 대한 불안감 등 여러 원인으로 열정이 꺾이고 쉽게 이직하는 실정이다.

　필자도 메가스터디의 중등사업부 엠베스트교육을 일으키던 초기에 이 문제로 고민이 많았다. 입사가 확정된 구직자가 입사일이 임박했을 때 연락이 와서 더 큰 회사로 가기로 했다고 하거나 아예 연락도 없이 입사일에 나타나지도 않는 경우도 있었다. 직원이 몇 명 안 되던 시절, 입사지원자가 면접을 보러 오기 전에 직원 숫자가 하나라도 많게 보이고 싶어서 화장실도 가지말고 자리를 지키고 있으라고 직원들에게 당부했던 일이 기억에 생생하다.

　하지만 중소기업 경영자라고 낙담만 할 수는 없다. 우선 경영자가 직원 한 사람 한 사람을 소중한 존재로 생각하는 것이다. 좋은 회사도 많은데 우리 회사에 와 준 고마운 분이라 생각하고, 잘해주려고 노력하면 그 직원이 회사와 경영자에 어떤 마음이 들까.

　학력과 능력이 다소 부족한 직원이더라도 나름대로의 가능성과 잠재력을 갖고 있게 마련이다. 자신이 인정받고 존중받는다는 생각이 들면 자신감을 갖게 되고 하루가 다르게 잠재력을 발휘하여 유능한 인재로 바뀌어 가는 모습을 보게 된다. 여기에다 자신이 알고 있는 성실하고 유능한 사람들을 데려오려고 안간힘을 쓰니 구인 걱정이 없어지고 헤드헌터 또한 필요없는 선순환이 시작되는 것이다.

　두 번째는 회사의 비전과 핵심 가치를 직원과 공유하고, 회사의 성공이 직원 개개인의 성공으로 이어진다는 확신을 주는 것이다. 직원에게 주인의식을 가지라고 강조하기 전에 경영자가 먼저 직원을 조직의 부품이 아니라 소중한 주인이라 생각하는 것이다. 직원들이 창의적인 생각과 아이디어를 자유롭게 구현할 수 있는 환경을 만들어주고 끊임없이 처우를 개선해가면 회사 전체로는 놀라운 성과가 나게 된다. 그 성과의 일정 부분을 다시 직원에게 되돌려주는 것으로 또 하나의 선순환 사이클이 만들어진다.

　세 번째는 직원들이 자기계발과 역량을 향상시킬 수 있도록 회사가 기회를 제공하고 도와주는 것이다. 필자는 직장인 직무교육을 하는 메가넥스트의 대표를 맡고 나서 늘 갖고 있는 안타까움이 있다. 대기업은 인재를 뽑아서 인재개발원, 연수원, 교육부서를 통해 끊임없이 투자하며 역량을 강화시키고 있는데, 중소기업은 역량 향상을 위한 교육의 기회를 줄 엄두도 못 내고 있으니 말이다. 기업에서 내는 고용보험의 환급을 통하여 교육비를 지원해주는 제도가 있지만 중소기업 경영자들은 교육의 필요성을 잘 인식하지 못하거나 환급 제도를 잘 몰라서 좋은 제도가 사장되고 있는 실정이다.

　중소기업도 경영자의 의지만 있으면 대기업보다 더 자발적이고 적극적인 인재로 키울 수 있는 가능성도 많다. 회사를 찾아온 인재를 번번이 놓치지 말고 소중히 여기며 진심으로 함께하면 직원 개개인의 역량이 극대화되면서 대기업 부럽지 않은 경쟁력 있는 인재로 가득찬 회사를 만들 수 있을 것이다.

김성오 메가스터디 초중등부 사장 겸 메가넥스트 대표