[사설]'교사 정년단축'당위와 현실

교사의 현 정년 (停年) 65세를 61세로 앞당기자는 논의가 새롭게 일고 있다.

고령의 교사 1명을 줄이면 3명의 신규교사를 채용할 수 있다는 경제 논리가 등장하고 고통분담 차원에서 교사의 정년이 단축돼야 한다는 논리도 나오고 있다.

그러나 백년대계의 교육을 책임진 교사 자리를 산술적 계산이나 시국적 측면에서 저울질하는 것은 바람직하지 않다고 본다.

우선 이 문제에 대한 논의는 교사의 경쟁력 확보라는 관점에서 접근해야 한다.

시대는 급속히 바뀌고 있는데 학교와 교사는 조금도 변치 않고 있다는 게 학교 안팎의 비판이고 자성의 목소리이기도 하다.

농경시대 교육수준의 교사가 어떻게 첨단과학시대의 교육을 책임질 수 있느냐는 지적도 나온다.

아무리 교육개혁을 외쳐본들 교육주체인 교사의 변화 없이 개혁은 불가능하다.

따라서 교사의 경쟁력을 키우기 위해 재교육과 승진심사를 어떻게 강화하느냐가 1차적 문제다.

먼저 교사의 자질향상을 위한 재교육과 중간 점검이 제도적 장치로 긴요하다.

건성으로 넘기는 재교육이어서도 안되고 세월만 흐르면 호봉과 등급이 저절로 올라가는 현 체제로선 변할 게 없다.

극히 일부이긴 하지만 교사중엔 인성과 자질면에서 수준이하의 교사도 존재한다.

공정한 승진심사와 엄격한 재교육과정을 통해 중도 탈락시킬 중간 여과장치가 있어야 교사의 수준이 향상될 수 있다.

이런 장치없이 65세까지 무조건 정년을 보장한다면 교사의 질과 경쟁력을 도저히 향상시킬 수 없다.

악용의 소지는 철저히 막아야겠지만 교사의 자질향상을 위한 재교육과 심사제도가 앞서 실시될 수 있다면 정년단축론의 당위성은 약화될 수 있다.

교사의 자질강화 장치가 현실적으로 어렵다면 정년단축론은 힘을 얻게 될 것이다.

그러나 단축하되 단계적으로 하는 방식을 고려해야 한다.

무 자르듯 어느날 61세 정년이 아니라 한해 1~2년씩 단축해 1~3년 뒤 61세 정년으로 가는 방식도 가능하다.

교사의 경쟁력 확보를 위해 정년논의는 불가피한 당위성을 갖지만 현실적 마찰과 충격을 최소화하기 위해 중간 여과장치와 단계적 단축방식을 검토할 필요가 있다.