월 판매실적 동료 20%, 고과 3년 연속 최하위권 '저성과자' 대기업에 더 많다

대기업 3곳 중 2곳, 중소기업 절반이 업무 능력이 떨어지는 ‘저(低)성과자’ 때문에 골머리를 앓는 것으로 나타났다.

8일 한국경영자총협회가 근로자 30인 이상 기업 380곳을 설문한 ‘저성과자 관리 실태조사’ 결과 대기업의 67%, 중기의 46%가 “저성과자가 경영활동에 미치는 부정적 영향이 심각하다”고 응답했다. 대기업은 저성과자 비중이 ‘5~10%’라고 응답한 경우가 45%로 가장 많았다. 이어 ‘10~15%’가 24%였다. ‘5% 미만’이 60%, ‘5~10%’가 25%라고 응답한 중기보다 저성과자 비중이 높은 것으로 조사됐다.

대법원이 저성과자 해고를 정당하다고 판단한 사례는 ^월 평균 판매실적이 동료의 20% 수준에 못 미쳤거나 ^인사고과가 3년 연속 하락, 최하위를 받았거나 ^최하위권 인사고과자가 역량향상 교육을 받은 뒤에도 같은 인사고과를 받은 경우 등이다. 설문에선 이들 저성과자가 ‘내부 조직문화 저해’(54%), ‘조직성과 하락’(35%), ‘기업 이미지 훼손’(10%) 등의 악영향을 미치는 것으로 나타났다.

저성과자 개선을 위해 기업은 ‘직무교육’(41%) ‘직무변경’(34%), ‘보상ㆍ처우조건 활용’(18%) 같은 조치를 진행했다. 대기업은 성과 개선 기간으로 ‘1년 이상’(47%), ‘2년 이상’(25%) 쓴다고 답한 경우가 많았다. 중기는 ‘1년 이하’(81%), ‘2년 이하’(11%)가 많았다. 기업의 성과 개선 노력에도 불구하고 대기업ㆍ중기의 78%가 저성과자를 개선한 비율이 40% 미만이라고 응답했다. 대기업의 경우 만성 저성과자 중 방치하는 비율이 19%에 달했다.

저성과자 관리 개선을 위해선 ‘근로조건 불이익 변경 절차 요건 완화’(28%),‘배치전환 및 인사이동 정당성 요건 완화’(25%), ‘해고 정당성 판단 기준 완화’(24%) 등이 필요하다고 응답했다. 경총 관계자는 “현행 근로기준법은 저성과자에 대한 인사상 불이익 조치를 지나치게 엄격하게 규정하고 있다”며 “만성 저성과자의 성과를 개선하기 위해 고용 유연성을 확대해야 한다”고 주장했다.

김기환 기자 khkim@joongang.co.kr