성과 배분제 교섭때 지급조건 정해야

정부가 총액임금제의 보완책으로 노사 모두에게 도입을 권장하고 있는 성과 배분제에 대한 관심이 높아지고 있다.
성과 배분제란 기업단위·공장단위로 노사가 합의해 경영성과 목표를 정하고 이를 초과 달성 할 경우 초과성과의 일정부분을 근로자 몫으로 나눠주는 일종의 사후보상제도.
빵을 만들기도 전에 서로 많이 먹겠다고 다투지 말고 일단 크게 부풀려 놓은 뒤 더 많이 나눠 갖자는 취지로 정부는 이 제도가 임금통제에 대한 근로자들의 불만을 해소하고 근로의욕을 높여 생산성을 올리는데 큰 효과가 있을 것으로 기대하고 있다.
그러나 재계일부와 노동계에서는 취지는 좋지만 노사간의 절대적인 신뢰가 바탕이 되어야 하는 만큼 현재의 실정에서는 제도도입의 전제조건이 마련돼 있지 않다는 다소 회의적인 반응들.
◇성과 배문제=이 제도의 가장 중요한 부분은 임금교섭 때 미리 지급조건·지급대상을 정해놓아야지 연말에 가서 성과배분과 관련한 협의를 하게되면 안 된다는 것이다.
그렇게되면 이중교섭의 낭비적 요인이 발생하고, 올초 현대자동차 사태에서 보듯이 또 다른 분쟁의 소지가 될 수도 있기 때문이다.
성과목표 설정의 지표로는 흔히 ▲매출액 또는 생산량 ▲경상이익 ▲생산비용 절감액 등이 활용되고 있으며, 성과지급방식으로는 ▲현금(상여금) ▲주식 및 주식전환사채 ▲사내 복지기금출연 등이 고려될 수 있다.
개별 근로자에 대한 배분방식으로는 ▲전체 근로자에게 동일하게 지급하거나 ▲부서·직급·근속년수 등에 따라 차등을 두거나 ▲인사고과·출근율·불량률 등에 따라 가감하는 등의 방식이 활용된다.
◇회의적인 반응=노동계에서는 성과배분제를 놓고『임금억제의 수단으로 이용되고 노동강도를 높인다』는 부정적 시각과『노조 측에서 요구해온 기업의 경영정보공개·노조의 경영참가를 실현시킬 수 있는 계기가 될 수 있다』는 긍정적 시각이 교차하고있다.
노총에서는 성과배분제 자체에 대한 반대보다는 이 제도 도입을 위한 여건이 마련돼 있지 않다는 점을 쟁점으로 부각시키고있다.
이 제도의 성사를 위해서는 ▲노사간의 돈독한 신뢰관계 유지 ▲경영정보의 공개 및 노조의 경영참가 등이 요구되지만 어느 것 하나 제대로 갖춰져 있지 않다는 것이다.
사용자측에서도 최근 현대그룹에서 이 제도의 도입을 고려하는 등 다소 전향적인 자세를 보이고는 있으나 대체로『총액기준 5%로 임금협상을 끝낼 수 있는 마당에 구태여 성과 배분제를 실시, 추가부담을 안을 필요가 있느냐』는 입장을 보이고 있다.
한편 노동부는 강력한 정책의지를 갖고있는 것은 아니지만 기업의 경영내용공개를 의무화하는 방안도 추진하겠다고 말하고 있다.
◇성과 배분제 활용사례=여건이 미비한 가운데서도 일부 기업은 일찌감치 성과 배분제를 도입해 나름대로 꾸려가고 있다.
대웅제약은 매출액과 순이익 두 가지를 기준으로 성과목표를 설정, 분기별로 목표 매출액의 75%를 넘으면 1%초과 때마다2%의 상여금을 지급하며, 초과 순이익은 셋으로 나눠 특별상여·주주배당 및 재투자·세금 등에 고루 쓰고있다.
대양코팅은 이익을 기준으로 목표치를 설정, 반기별로 초과이익의 30%를 개별근로자에게 나눠주는데, 분배는 총 임금액에 비례해 50, 출근율에 비례해 45, 인사고과점수에 비례해 5의 비율로 하고 있다. <김동균 기자>