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“뼈 때리는 일·가정 양립 실현해야 저출산 탈출”

중앙선데이

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863호 15면

정재훈 교수는 “저출산은 기업의 생존과 직결 된 사안”이라고 강조했다. 최기웅 기자

정재훈 교수는 “저출산은 기업의 생존과 직결 된 사안”이라고 강조했다. 최기웅 기자

1.2명→1.5명. 독일의 지난 20년간 합계출산율 변화다. 바닥을 찍고 반등하기까지 저출산 정책 실패의 고배를 여러 번 마셨다. 정재훈 서울여대 사회복지학과 교수는 그럼에도 반등할 수 있었던 비결에 대해 “일과 육아를 함께 할 수 있는 환경, 육아휴직을 마음대로 쓸 수 있는 가족친화경영의 기업 덕분”이라고 짚었다. 정 교수는 “독일은 돌봄, 남성육아휴직을 포함한 가족복지를 집중 지원했고, 20년째 이행의 늪에 빠진 한국이 정면으로 바라봐야 할 문제”라고 강조했다. 정 교수는 독일 복지국가 연구에 정통한 학자다. 독일 트리어대에서 사회정책 박사 과정을 밟았다. 현재 윤석열 정부 저출산고령사회위원회 자문위원이다.

이행의 늪이 뭔가.
“여성 고용률이 증가할수록 합계출산율이 떨어지는 것을 말한다. 합계출산율은 가임기 여성이 평생 낳는 자녀의 수다. 여전히 여성은 사회에 진출할 때, 가족과 경력 중 하나를 골라야 한다. 독일·스웨덴 등 서유럽 국가들은 이미 1970~80년대 이행의 늪을 한 번씩은 다 거쳤다. 한국은 여성 고용률이 2000년대부터 증가해 현재 60%를 달성했지만 20년간 이행의 늪에서 빠져나오지 못하고 있다.”
지금 당장 손쓸 방법은 없나.
“당장 할 수 있는 게 비용 지원도 있지만, 애 낳고 살만하다는 느낌을 빨리 줘야 한다. 그게 일·가정 양립 실현이다. 피부로 와 닿아야 한다. 아니 이제는 뼛속을 때리고 가슴을 후비며 머리까지 ‘번쩍’하도록 해야 한다. 독일은 1960~70년대 라인강의 기적 이후 빠르게 1980년대 복지국가가 됐으나, 저출산 문제를 피할 수 없었다. 급하게 현금 지원부터 확대했지만 좀처럼 출생률이 반등하지 않았다. 현금을 지원한다고 일·가정 병행이 되진 않기 때문이다. 이때부터 손 쓴 게 일·가정 양립을 위한 두 기둥인 ‘사회적 돌봄체계’와 ‘기업의 가족친화경영’을 구축했다. 언제든 아이를 맡길 곳이 있고, 부모가 직장을 마음껏 다닐 수 있다.”

정 교수는 “주거비 등 간접지원도 중요하지만, 돌봄과 같은 체감상 느껴지는 직접지원 비중도 확대돼야 한다”고 강조했다. 어린이집·유치원 돌봄은 시행 중이지만 아이가 학교를 가기 시작하는 초등돌봄은 아직 미진하다는 지적이다. 초등돌봄 일환으로 올 3월부터 늘봄학교가 시범 운영 중이다. 늘봄학교는 방과 후 ‘돌봄+교육’ 서비스로 독일 초등돌봄제인 전일제학교를 참고했다.

아이를 학교에만 맡길 순 없지 않나.
“그래서 육아휴직을 눈치 안 보고 쓸 수 있도록 기업의 가족친화경영이 같이 이뤄져야 한다. 독일의 ‘노동시간 계좌제’는 연간 3000시간만 일하면 된다. 가령 아이가 아프면 단축근무를 하고 다른 때 그 시간만큼 채우면 된다. 또 부부 단위로 육아휴직을 준다. 전체 육아휴직 14개월 중 12개월을 엄마가 쓰면 나머지 2개월은 무조건 아빠가 써야 쓸 수 있다. 우리나라는 개인별 육아휴직 1년, 육아기 근로시간 단축 1년을 준다. 육아휴직 기간은 부부 합쳐 2년인데, 부부 중 한 명이 안 써도 상관없다. 경제협력개발기구(OECD) 국가 중 한국 남성의 육아휴직 기간이 제일 긴데도 실상은 못 쓴다.”

육아휴직을 제대로 쓸 수 없다는 체감도는 여전히 높다. 고용노동부에 따르면 지난달까지 6개월간 육아휴직 등 모성보호제도를 제대로 지키지 않은 사업장에 대한 신고 중 육아휴직 관련 신고가 90건(40.9%)으로 다수를 차지했다. 정 교수는 “저출산 문제가 기업과 동떨어진 것처럼 보여도 기업 생존에 직결돼 있다”며 “저출산 문제 해결에 기업 주도의 행동이 필요한 이유”라고 강조했다. 2000년 초반 독일 경제계는 저출산이 고조돼 전문인력 수십만개가 부족해질 것라 경고했다. 이에 ‘독일가족정책의 패러다임 전환의 해’인 2007년, ‘12+2’ 육아휴직제를 도입했고 인력관리비 절감, 지속가능 경영을 두고 가족복지를 통한 인력관리의 중요성이 경영계에 퍼졌다.

육아휴직을 써도 경력단절 우려는 있다.
“일부 국가는 육아휴직을 쓰면 기업이 아닌 부서 내 동료에게 인센티브를 준다. 독일 도이치텔레콤을 방문했을 때다. 행사 인력으로 육아휴직자를 부르더라. 다른 직원이나 알바를 왜 안 구하냐고 물었더니 육아휴직자가 회사 분위기를 익혀 복귀가 쉽게 하기 위함이란다. 최근 서유럽에선 ‘육아휴직은 짧게, 육아기 유연탄력근무는 길게’가 트렌드다. 육아휴직이 길수록 경력단절 가능성이 커지기 때문이다. 한국의 경우 당장 탄력근무 허용이 어렵더라도 사무실 내 돌봄쉼터 등 소프트웨어적 지원을 먼저 시도해볼 수도 있다. 결국 기업이 살기 위해서다.”
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