[더오래]회사와 직원이 헤어질 때 지켜야할 이별 에티켓

[더,오래] 최인녕의 사장은 처음이라(16)

평생직장이란 말이 있었다. 직장이 주는 안정감, 소속감 외에도 회사에 충성도를 갖고 평생을 함께 일할 수 있다는 긍정적인 의미가 있는 말이었다. 그런데 요즘은 평생직장 대신 ‘평생 직업’이라는 말이 대세다. 근속연수가 점점 짧아지고, 본인 분야에 전문성을 가진 프리랜서로 일하는 사람이 늘고 있다. 또한 전문인력이 일하는 업계, 시장 트렌드에 빠르게 반응해야 하는 업계일수록 직원의 입·퇴사가 활발하다.

결국 회사와 직원은 계약에 의한 관계다. 그 기간이 짧든 길든 결국 헤어져야 하는 관계다. 직원이 더 나은 조건의 회사로 이직, 자기 계발이나 개인 사정으로 인한 퇴사도 있지만, 회사가 직원에게 먼저 계약 종료를 알려야 할 때도 있다. 회사의 계약종료는 상당히 민감한 문제다. 계약종료로 인해 직원과 회사가 입는 부수적인 피해를 예방하기 위해서는 고용에 대한 근로계약을 명확히 해야 한다. 또한 근로계약서에 다 담을 수 없는 조항은 사규·취업규칙 등의 사내 관리 규정에 반드시 기재해야 한다. 고용에 대한 부분을 명확히 성문화하고, 법과 규칙을 준수하는 것은 회사 운영의 기본이다.

회사가 경영악화로 감원해야 하거나 직원이 회사와 무관하게 개인 사정으로 퇴사해야 할 경우를 제외하면 대부분 회사와 직원의 갈등으로 인한 자발적 퇴사, 권고사직이다. 그럼 회사의 입장에서 어떤 경우에 직원과 헤어져야 할까? 먼저 회사는 직원과의 갈등 유형 및 정도에 따라 해결에 최대한의 노력을 기울여야 한다. 이후 회사와 직원 간 합의점에 도달하지 못하거나, 상호 노력을 기울였음에도 갈등 해결이 불가능해지면 그때 회사는 최후의 수단으로 직원과의 계약종료를 결정해야 한다.

업무가 반복되다 보면, 직원도 매너리즘에 빠질 수 있다. 직원 개인 차원에서 극복이 어렵거나 심화할 경우 업무 재배치, 업무 순환 등 회사가 개입해 직원을 동기부여 시키는 시도가 필요하다. [사진 pxhere]

갈등 유형 1 - 업무의 매너리즘과 낮은 성과

회사는 이익 창출이 목적인 집단이다. 따라서 근무시간 동안 회사의 구성원인 직원은 조직의 이익과 성장을 목적으로 일해야 한다. 그러나 업무가 반복되다 보면, 직원도 매너리즘에 빠질 수 있다. 직원 개인이 업무 매너리즘에 빠지면, 먼저 개인적인 차원에서 매너리즘을 극복하기 위한 노력을 시작할 필요가 있다. 그런데 개인 차원에서 극복이 어렵거나 심화할 경우 회사가 개입해 직원을 동기부여 시키는 시도가 필요하다. 이를테면 회사의 목표와 비전을 공유하거나, 매너리즘을 극복하기 위한 새로운 프로젝트, 업무 재배치, 교육, 업무 순환 등이 그 방법이다.

만약 직원도 회사도 업무 매너리즘을 극복하기 위한 노력을 하지 않는다면, 이는 직원 개인의 성과 하락뿐만 아니라 팀의 업무 분위기나 성과에 영향을 미친다. 결국 회사 전체의 업무 저성과로 이어질 수도 있다. 이 상황이 오래가고, 회사가 갈등 해결을 위한 모든 수단을 동원했음에도 불구하고 매너리즘 극복의 의지가 없을 경우 회사와 직원은 헤어져야 할 때다.

회사는 구성원이 이익 창출을 위해 공통된 목표, 비전, 방향성을 가지고 일하는 집단이다. 회사는 반대를 외치는 직원과 회사가 나아가고자 하는 지향점을 명확하게 공유하려고 노력해야 한다. [사진 pxhere]

갈등 유형 2 – 회사의 방향, 의사결정에 반대만 외칠 때

중소규모의 작은 조직은 직원 개인의 의견이 조직 전체의 프로젝트, 방향성에 더 잘 반영된다는 것이 장점이다. 회사의 방향에 이견이 있을 경우 객관적이고 수치화 된 근거를 들어 조직의 성장에 도움이 되는 대안을 제시하면 직원의 의견이 반영되기도 한다. 하지만 회사의 의사 결정을 거부하며, 깊은 고민보다는 감정이 앞서 ‘반대’만 외치는 직원도 있다. 이는 조직 전체에 나쁜 영향력을 전파해 팀워크를 저해한다.

회사는 구성원이 이익 창출을 위해 공통된 목표, 비전, 방향성을 가지고 일하는 집단이다. 따라서 이 경우 회사는 반대를 외치는 직원과 회사가 나아가고자 하는 지향점을 명확하게 공유하려고 노력해야 한다. 회사에서는 팀워크와 협업이 가장 중요하다. 타당하고 합리적인 근거 없이 반대를 외치는 직원은 때로는 다른 직원까지 회사의 방향에 반대하게 하기도 한다.

회사와 직원이 회사 방향과 정책에 이견을 보여 해결점을 찾지 못하는 시간이 길어진다면 점점 조직 단합과는 거리가 먼 조직 문화가 형성될 수 있다. 이 경우 회사와 반대를 외치는 직원과는 헤어져야 할 때다.

팀워크가 부족한 회사는 위기가 닥쳤을 때, 여러 팀이 협업해 큰 프로젝트를 수행해야 할 때, 조직이 꾸준히 성장해야 할 때, 제대로 된 역량을 발휘하기 힘들며 결국 좋은 성과를 내지 못한다. [사진 pexels]

갈등 유형 3 – 다른 직원과의 불화

회사의 규모와 관계없이 직원들 사이에 불화는 어디에나 존재한다. 개인의 다름을 인정해 강점으로 활용하는 탁월한 리더십이 있긴 하다. 그러나 업무에 대한 열정이 갈등으로 나타나는 경우가 허다하다. 원만한 인간관계를 위한 직원 개인의 노력이 먼저 필요하겠지만, 회사도 직원 간의 갈등 조정이나 해결을 위해 노력해야 한다.

팀장과 팀원, 동료, 때로는 부서장과의 대화를 통해 문제점을 찾아 해결을 유도하거나 직원의 업무 재배치, 부서의 이동 등을 고려할 수도 있다. 업무에서 발생하는 직원 간의 갈등이 해결되지 않는다면 상대적으로 업무 시너지가 더 잘 나는 직원들끼리 팀 구성을 고민해볼 수도 있다. 때로는 ‘다른 직원과 불화가 많은 직원’의 문제를 ‘조직의 문제가 아닌 개인의 문제’로 치부할 수도 있다. 특히 항상 갈등을 조장하는 직원이 좋은 성과를 기록하거나, 회사 성장에 기여하는 직원인 경우 회사는 이 직원의 문제를 갈등으로 보지 않고 외면할 때도 있다.

이런 직원과의 문제 해결을 회사가 적극적으로 노력하지 않는다면, 회사는 팀워크 면에서 약점을 지닌다. 팀워크가 부족한 회사는 위기가 닥쳤을 때, 여러 팀이 협업해 큰 프로젝트를 수행해야 할 때, 조직이 꾸준히 성장해야 할 때 제대로 된 역량을 발휘하기 힘들며 결국 좋은 성과를 내지 못한다.

냉정하지만 회사와 직원은 계약으로 맺어진 관계이기 때문에 언젠가는 헤어진다. 직원은 안정성과 급여, 자아실현을 보장해주는 회사와 계약이 종료되는 것이 아쉽다. 회사도 성장을 이끌어갈 좋은 역량의 직원을 잃는다는 점에서 아쉽기는 마찬가지다. 중요한 점은 회사와 직원이 헤어질 때 서로 최소한의 에티켓을 지키는 것이다.

직원은 퇴사로 인한 업무 공백을 최소화하는데 협조해야 한다. 완벽한 회사와 완벽한 직원이 없듯이 아쉽거나 부족한 점이 많더라도 본인이 근무했던 회사에 대한 비방이나 부정적 얘기를 지양하는 성숙함이 필요하다. 회사는 직원과의 갈등 정도가 심해지기 전에 의지를 갖고 적극적인 해결방안을 시도해야 한다. 특히 전문성과 역량을 가진 인사담당자를 중심으로 직원과의 문제를 해결하고, 직원과 함께 일하려는 최대한의 노력을 기울여야 한다. 회사 입장에서 직원의 이탈과 충원은 결국 비용의 증가로 이어지며, 일 잘하는 직원의 이탈은 엄청난 손실이라는 점을 꼭 기억해야 한다.

회사마다 제각각의 다양한 갈등이 있다. 어떻게 보면 회사와 직원은 ‘헤어지지 않기 위해 상호가 노력할 것’, ‘갈등이 생기면 단계별로 서로 적절한 해결책을 찾아볼 것’, ‘그런데도 헤어져야 한다면 이별의 에티켓을 지킬 것’ 이 세 가지 큰 흐름에 맞춰 가고 있는 계약 결혼을 한 당사자 같은 관계가 아닐까.

INC 비즈니스 컨설팅 대표 theore_creator@joongang.co.kr