2일 서울 여의도 한국필립모리스 본사에서 인턴 후보들이 현장 면접을 보고 있다. [사진 한국필립모리스]
“죽을 만큼 열심히 하면 -. 나도 가능한 겁니까?” 정규직 전환을 꿈꾸는 TV드라마 ‘미생’의 주인공 장그래의 간절함이 묻어나는 대사였다. 에이스로 인정받는 사원이었지만 고졸 출신에 무스펙자 장그래는 끝내 정규직으로 전환되지 않는다. 능력이 아닌 스펙으로 평가받은 것이 낙제 이유다. 이러한 차별을 막기 위한 평가 도구가 마련됐다. 바로 국가직무능력표준(NCS)이다. 말 그대로 일을 하는데 필요한 지식·기술·소양 같은 내용을 국가가 산업·수준별로 표준화해 정리한 것이다.
현재 대분류 24개, 중분류 80개, 소분류 238개, 세분류 887개로 분류해 개발돼 있다. 구직자는 특정 직무에 어떠한 능력이 필요한지를 NCS 분류체계를 통해 확인하고 준비할 수 있다.
업무 지식·기술·소양 망라한 NCS<국가직무능력표준> 기반 평가를
학력·어학점수 같은 스펙 불필요
그동안 우리나라의 많은 구직자가 실제 업무에 필요하지 않은 스펙을 쌓느라 시간과 돈을 써 왔다. 안타까운 현실은 화려한 스펙을 쌓아 합격한 신입사원이 정작 회사에선 실무능력이 부족했고, 회사도 이들을 재교육하는 데 많은 돈과 시간을 써야 했다.
NCS 기반 채용은 불필요한 스펙 취득에 들어가는 사회적 비용과 시간 낭비를 없앤다. 아울러 일 잘하는 인재를 채용해 직무교육에 드는 비용도 줄일 수 있다. 김진실 한국산업인력공단 NCS확산지원단장은 “NCS 기반 채용은 무분별한 스펙이 아니라 업무에 꼭 필요한 직무역량을 평가하는 것”이라고 강조했다.
현재 90여 개 공기업 및 공공기관이 NCS를 도입해 인재를 채용했다. 내년에는 더 많은 공기업 및 공공기관이 이를 도입할 예정이다.
이러한 채용 형태는 민간 기업으로도 확산되고 있다. 한국필립모리스에선 이력서에 학점·어학 성적을 기재하는 것은 선택사항이다. 대신 자유 양식 자기소개서에 직무와 연결할 수 있는 과거 경험을 잘 써야 하고 면접에서 높은 점수를 따야 한다.
지난 2일 치러진 PT 면접 기출문제는 “커피 저장 창고를 설립하기에 가장 접합한 지역을 선택하라”였다. 후보로 적합한 지역 4곳의 정보가 업무 상황과 흡사한 자료(보고서, e메일 등)를 통해 제시됐다. 이 회사 인사부 최다미 차장은 “NCS 기반 채용이 100개의 스펙보다 직무와 연결된 경험 1개에 더 높은 점수를 주고 있듯이 자사도 직무 적합도를 중점으로 평가하고 있다”고 말했다.
윤혜진 기자 yoon.hyejin@joongang.co.kr
