(하)한국의 사정 이대로 괜찮을까…고야방언 다까노·구니히꼬(일 프레지던트지 편집주간)

기업의 「코스트」 면에서 볼 때 일류 대졸자의 고 임금이 기업의 전체 「노무비」를 증가시킨다는 것은 한국에서도 쉽게 상정할 수 있다. 대졸자는 장래 기업의 간부가 될 존재일지는 몰라도 당장은 「신인」이다.
업무의 숙련도가 낮을 수밖에 없다. 따라서 생산성 면에서 본다면 학력이 낮아도 이미 기업인이 되어있는 자보다 생산성이 떨어진다.
일본의 경우 초임금이 비교적 낮은 수준에서 억제되고 있는 것은 전후 학제 변화에 따른 대졸자의 대량 배출도 하나의 이유이기도 하지만 그보다 기업 내에 있어서의 「연공서열」형의 임금 체계가 유지되어 선임자보다 봉급이 더 많을 수 없다는 원칙이 일관되고 있기 때문이다.
이 원칙은 기업 전체로서의 「노무비」 팽창을 일정 범위 안에서 억제하고 생산성에 맞는 임금 수준이라는 상식을 정착시켰던 것이다.
나아가 임금 체계에 의해 조직 내부에 있어서의 「밸런스」와 「안정성」을 유지했다.
필자가 보기로는 한국의 임금 체계는 일본과는 다른 「생산성 원리」 위에서 형성되고 있는 것 같다.
그것은 미국형에 가까운 것이라고 말할 수 있을지 모르겠다. 경영의 결정에 관계하는 것을 높이 평가하고 있는 「타입」이다.
그러나 이 같은 「타입」에 있어서도 신입사원의 임금이 너무 특출하게 높으면 장래 새로운 문제를 발생시켜 전체 노무비를 생산성 이상으로 끌어올릴 우려가 있다.
그것은 미국형의 임금 체계는 이른바 「직무급」이라는 배경 속에서 정착되어 온 것에 반해 한국은 일본의 기업 조직을 닮아 직무급의 기반이 약하기 때문이다.
일본의 임금수준 결정은 노동조합의 영향력이 작용하고 있는 것도 부정할 수 없다. 그리고 일본형 임금인상 방식의 특징은 「베이스·업」이 소비자물가와 관련되어 있는 것이라고 말할 수 있다.
『정기 승급 「플러스」「베이스·업」』이라는 형태 속에서 정기 승급은 이를테면 업무에의 숙련도를 평가하는 것이고 「베이스·업」은 객관정세 변화에 대한 대응책으로 인식되어지고 있다.
근대적 산업에 있어서 노사에 의한 임금 교섭과 「베이스·업」의 결정이 일본 사회에 있어서의 임금 상승을 「리드」, 이것이 점차 일반화한다는 것이 지금까지의 일본의 관행이었다.
물론 개별기업은 이것을 참고로 하여 기업별로 노동생산성과 지급능력을 가미해서 매년 「임금인상」을 실현시켜온 것이다.
이 같은 관행은 일본 특유의 것인지 모른다. 조합 활동에 제약이 있는 한국과는 크게 성격을 달리하고 있는 점이기도 하다.
그러나 임금이 국민 경제적 면에서 「분배」문제와 깊이 관련되고 있다는 면에서 보자면 개발기업 내지 기업「그룹」이 제멋대로 결정한다고 하는 것-이것은 한국이라고 해서 예외일 수는 없다고 생각한다.
어느 정도의 사회적 「밸런스」가 유지되어지는 것이 합리적인 것이다.
한국 경제의 기적적 성장은 「노동」과 「소득」이 직결, 『열심히 일하면 잘 살게 된다』는 것이 크게 작용했다고 생각한다.
즉 노동의욕을 어떻게 높일 수 있는가 하는 것이 경제성장의 열쇠인 동시에 이것은 또 기업경영자에게 주어진 과제이기도 하다.
이 유인이 어떤 경우에는 고임금일 수도 있고 다른 한편으로는 「고용보장」일 수도 있다.
또 어떤 때는 「승진」도 유인이 될 수도 있을 것이다.
이런 유인을 기업의 노동 「코스트·밸런스」가 잘 유지되도록 「시스팀」화하는 것이 근대적 기업경영의 「포인트」인 반면 사회의 안정적 발전을 위해서도 불가결한 요소인 것이다.
끝으로 근대적 사회가 효율만을 추구할 때 소득의 불평등이 발생하게 되고 이것이 극단적으로 진행되면 사회적·정치적 문제로 비화된다.
한국에서의 일류 대졸자에 대한 높은 초임금은 일시적 현상인 것으로 생각되지만 이것이 정착, 지속된다면 기업경영면에서 중요한 문제가 될 뿐만 아니라 사회적인 「언밸런스」를 초래, 정치 문제화할 우려도 배제할 수 없다.
이것이 외국인인 필자의 한낱 기우로 끝난다면 그 이상 다행이 없겠다. <끝>