<긴급진단>新인사제도-도입방향과 과제

능력을 강조하는 신인사제도가 90년대 인사관리방식에서 큰 흐름이 될 것이라는 사실에는 이론의 여지가 없다.그러나 무턱대고선진국 또는 대기업집단이 실시한다고 해 모방하는 것은 문제가 많다는 지적이 나오고 있다.
신한경제연구소 홍정범(洪政範)책임연구원은 『자기 기업의 현실을 잘 파악하고 「한국형」또는 「우리기업형」을 개발,단계적으로실시해야 한다』고 말한다.
신인사제도의 핵심인 연봉제만해도 그렇다.능력있는 사람을 발탁하고 사원들에게 강한 인센티브를 줄수 있다는 장점이 있으나 단점 또한 적지않다.발탁되지 않은 직원들의 사기저하는 조직의 역량저하로 이어질 수 있다.단기적인 결과만을 중시, 과정이나 장기적인 비전이 간과될 수도 있다.무엇보다 중요한 것은 평가의 공정성 확보다.능력주의 인사는 곧 개인별 차별화인데 이 작업이공정하지 않을 경우 사원들이 이를 수용하지 않게 된다.
이 제도는 상사의 주관적인 평가에 의해 임금의 과소(過少)가결판난다.미래에 쓸만한 재목들이 상사의 감정에 의해 중도에 도태될 우려가 충분히 있다.또 판매직이나 생산직등은 성과의 측정이 비교적 쉬우나 기획직의 경우 공정한 평가의 잣대를 대기가 쉽지않다.
직급단일화도 급격한 임금인상등 부작용이 없지않다.
한진중공업의 송영수(宋榮壽)사장은 『첫 실시연도에는 8시간의정상작업과 2시간의 오버타임 임금을 합쳐 월급을 산출하고 있다』며 『그러나 이듬해부터 노조가 8시간 월급제를 요구할 경우 오버타임만큼의 임금이 올라간다』고 우려했다.이 제도는 그 회사의 발전정도나 업무형태에 따라 도구의 선택이 엄격해야 한다는 과제를 안고 있다.또 그 도입과 운영에 대한 최고경영자의 확고한 의지가 선행되어야 성공할 수 있다고 전문가들은 지적한다.
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