미웨스팅 하우스사에 뿌리내린 일본식 기업경영

미국식 경영자고로자관계를 일본식으로 바꾼다고 해서 생산성이 향상될 것인가? 원자력발전사업으로 우리들에게 잘알려진 미국웨스팅하우스가 산하 건설그룹을 이미 실험대위에 올려놓고 일본식 경영을 하고 있다. 생존을 위한 경영방법전환이 작년부터 시작되었다.
이전과같이 사장은 근로자들에게 일방적으로 명령하지 않았다. 수주량이 줄었지만 일시적인 해고도 없었다. 경영진과 근로자의 여론일치를 통한회사운영 결과 작년도 생산성은 놀랍게도 8%에이르렀다. 같은 기간에 미국 제조업의 생산성은 l.4% 떨어졌었다.
웨스팅하우스의 일본식경영전환은 「문화혁명」이 이었다.
웨스팅하우스의 건설그룹은 엘리베이터와 사무기기·선풍기·냉난방시설등 건축사업에 필요한 장치를 맡고 있으며 전체근로자의 7%가 이곳에서 일하고 있다.
근로자들은 경영에 직접 참여함으로써 거기서내려진 결정을 자신의 결정으로 받아들여 업무를수행하기때문에 일의 처리량이 늘어났다. 상급자의 지시에 마지못해 복종하는 「관습」이 깨지기시작했다. 관리팀은 좋은성과를 보고 흥분했다.
이윤이 좋지 않다고해서 단순히 판매량증가나 가격인상으로 문제를 해결할수 없었다. 해답은 생산성향상에서 찾아야했다.
웨스팅하우스 건설그룹의 「코트」사장은 79년경영자의 자리를 맡은후 일본에서 새로운 경영방법을 찾았다. 종업원의 장기고용과 전원일치의 의사결정, 부하의 가족에 대해서도 관심을 갖는 일본식 경영을 도입했다.
특히 그는 미국이라는 사회적 틀속에 일본식의 경영원리를 끼워넣은 캘리포니아대학 「오우치」 교수의 「Z이론」에 심취, 그를 자문회의위원장으로 초빙했다.
웨스팅하우스는 처음에노조공들도 포함한 공장바닥에서부터 「근로자의경영참여」를 추진하는 실수를 저질렀다.
근로자의 절반이상을 차지하며 전체임금의 7O%를 지급받고 있는 관리직과 사무직원들부터 생산성향상이 필요했었다.
근로자들이 참여하는 경영을 이끌어가기 위해서는 민감한 리더십과 어느정도의 위선이 필요하다.근로자들이 경영방침에 관해 의견일치에 이르지 못하고 충돌이 생길때 사장은 보고만 있어야 하는가하는 문제가 발생한다.
웨스팅하우스는 사원들이 의견일치에 이르거나 그런 결과가나오도록했다. 까다롭고 어려운 일이었다. 이미 결정된 사항에 대해 지지가 필요할때는 컨설턴트의 세미나나 강연등으로 용이하게 처리됐다.
건설그룹 산하 6개분야로 구성된 관리위원회는 예전과는 달리 의견일치를 본 정책결정을 계속 내놓았다. 재고·생산조절등 기업체계등도 단일화하는데 성공함으르써 수억달려의 돈이 절약되었다.
관리위원회의 가장 중요한 결정은 6개분야에 자금을 분배하는 것. 이전에는 자금분배를 위한토의라는게 없었다. 각분야의 사업과 장래계획을들은뒤 자금을 할당하여 어떤 사업에 대한 지원은 제로상태까지 삭감되었다.
「코트」사장은 『그들은믿어지지 않을정도의 일을 내가 할수 있도록 도와주었다. 그사람들이 스스로 내린 결정과 똑같은 명령을 내가 단독으르 내렸더라면 아마 폭동이 일어났을 겁니다』라고 말했다.
몇몇 중간관리자들은 이러한 경영방침에대해 불만을 품고 회사를떠났다.
생산직 근로자들의 반응은 찬성과 반대등 여러가지로 나타났었지만 전반벅으로 불만이나 결근·태업등은 눈에 띄게 줄어들었다.
웨스팅하우스는 작년에 시카고에서 열린 사무실집기전시회에 해당작업반원의 3분의1인 3백50명을 파견해 라이벌기업것보다 자신들이 만든 제품이 얼마나 좋아졌는지 눈여겨 보도록 했다.
시험적으로 일본식 기업경영으로 몰아붙이고 있는건설담당 「코트」사장은『직윈들의 의견일치롤 얻기위해 많은 시간을 소비했다. 일단 거기에 도달한다면 업무는 즉각즉각 수행될 것이다』고 밝혔다.
웨스팅하우스는 도약을기다리고 있다. 최근 「Z이론」이라는 책을 내놓은「오우치」 교수는 『임직원들의 의견일치에 의해 회사업무를 수행하는 방안이 풍부한 결실을 맺는다면 모든 회사가 이것을 채택해야 할것이다』고 주장했다.<포천지에서>