네카라쿠배 인재 1순위 “자기 주도적으로 일하라”

중앙일보

입력

업데이트

네이버·카카오·라인플러스·쿠팡·배달의민족(우아한형제들)은 ‘네카라쿠배’로 불린다. 이들 기업은 취업 준비생 사이에서 일하기 좋은 직장으로 꼽힌다. 연봉과 복지제도만 좋은 게 아니라 기회와 성장의 상징으로도 통한다. 중앙일보가 최근 다섯 기업의 인사 담당 임원을 만나 조직 문화, 인사·평가·보상 방식에 대해 들어봤다.

네이버 : 강새봄 기업문화 담당 리더(左), 황순배 HR&Culture 책임리더(右)

이들 기업은 진취적이고 자기 주도적으로 일하는 인재를 영입 1순위로 꼽았다. 황순배 네이버 HR 책임리더는 “변화와 경쟁을 즐기고 그 안에서 성장하는 것을 좋아하는 인재에게 기회가 많은 회사”라고 말했다. 김경은 쿠팡 인사 담당 상무는 “주어진 일만 잘해서는 안 된다. 높게 잡은 목표를 성취하기 위해 남다른 시도를 하고 변화를 주도하는 인재를 찾는다”고 소개했다.

카카오 : 양재희 인재영입팀장

카카오는 인재의 조건을 ‘길본동주선’이란 말로 요약한다. 양재희 카카오 인재영입팀장은 “가보지 않은 ‘길’을 두려워하지 않고 ‘본’질을 생각하고 ‘동’료의 생각이 옳을 수 있음을 믿고 자기 ‘주’도적으로 일하며 세상을 ‘선’하게 바꾸려 노력하는 인재”라고 설명했다. 라인플러스의 주정환 HR 총괄은 “승부욕과 투지를 갖추되 실패해도 금세 회복할 수 있는 역량”을 인재의 조건으로 꼽았다.

직원 성과를 평가하는 방식은 조금씩 달랐다. 네이버는 한 명의 직원에 대해 10명 안팎의 동료들이 서술형으로 다면 평가를 한다. 우아한형제들에선 상위 조직장이 정성 평가를 한다. 하급자가 상급자를 평가하는 것에 대해선 조심스러운 분위기다. 배민라이더스를 운영하는 자회사인 우아한청년들의 변연배 부사장(인사 담당)은 “상급자 평가는 인기투표로 변질할 수 있다”고 말했다.

라인 : 주정환 HR총괄

신종 코로나바이러스 감염증(코로나19)으로 원격 근무를 확대한 점을 고려해 평가 방식을 바꾸기도 한다. 기존에는 연 1회 평가하던 라인은 지난해 8월 수시평가로 전환했다. 이 회사의 주정환 HR 총괄은 “직원들이 수시로 성과를 기록하고 팀장과 팀원이 ‘피드백’을 줄 수 있다”고 말했다.

카카오는 다른 부서의 업무 내용도 볼 수 있는 ‘공개 공유’ 문화를 추구한다. 정보를 폭넓게 공유하는 걸 소통의 시작으로 보기 때문이다. 네이버는 최고 경영진이 중요한 의사결정의 배경을 직원들에게 설명하는 자리를 주기적으로 마련한다.

쿠팡 : 김경은 인사담당 상무

수평적 소통이 혼란이나 비효율을 의미하지는 않는다고 인사 담당 임원들은 설명한다. 의사결정이 이뤄지기 전에는 자유롭게 의견을 낼 수 있지만 일단 결정하고 나면 철저히 따르는 문화다. 배민은 구성원들이 합의한 규율 안에서 자율성을 추구하는 ‘규율 위의 자율’을 강조한다. 쿠팡이 ‘15가지 리더십 원칙’을 강조하는 것도 비슷한 이유다.

배달의민족 : 변연배 인사담당 부사장

전통적인 대기업과 비교하면 파격적인 기업 문화라고 할 수 있지만 직원들 사이에선 충분히 만족스럽지는 않다는 반응도 나온다. 올해 초 네이버·카카오 등에선 성과 보상과 평가를 둘러싸고 직원들의 반발이 커지기도 했다. 네이버 노동조합은 최근 회사와 진행 중인 단체교섭에서 인센티브 기준의 공개를 요구했다. 네이버는 조직을 이끄는 책임리더에게 업무 지휘와 평가, 인센티브·스톡옵션(주식매수선택권) 부여 권한 등을 준다.

김상준 이화여대 경영학과 교수는 “해외에서 성공한 스타트업을 보면 ‘기업 이론’이라고 부를 정도의 기업 문화를 정립한다. 네카라쿠배로 불리는 기업들에서도 그런 이론이 나올 만하다”고 말했다.

※ 5개 기업 HR임원들과의 자세한 인터뷰는 ‘중앙일보 디지털 스페셜 네카라쿠배 성장의 비밀’ 홈(https://www.joongang.co.kr/digitalspecial/460)에서 볼 수 있습니다.