[더오래]구직자의 자기 소개가 허풍인지 알아내는 질문법

중앙일보

입력 2021.02.07 08:00

[더,오래] 김진상의 반짝이는 스타트업(91) 

존재감도 없고 보유한 자원도 초라한 스타트업에게 입사지원자가 나타난다는 것만으로도 정말 감사한 일이다. 그렇다고 인재에 목말라 성급하게 뽑으면 곤경에 처하게 된다. 성장과 발전을 추구하는 기업이 조금이라도 업무 부담을 덜겠다며 성급하게 잘못 뽑은 인재가 훗날 큰 걸림돌이 되는 바람에 오히려 서로 만나지 않는 것이 더 나았을 법했다는 뒤늦은 후회를 하는 것을 빈번하게 목격한다. 서로가 맞지 않는 인재의 채용은 발전은커녕 현상유지도 어려운 결과를 낳는 경우가 허다하다. 모두 스타트업 대표의 성급함이 문제다. 회사 임직원과 구직자, 그리고 대표 자신의 미래를 위해 인재의 채용은 최대한 신중히 해야 한다.

자신을 객관적으로 완벽하게 이해하는 것은 사실상 불가능하겠지만, 자신을 제대로 인식하려는 노력은 누구든 할 수 있다. 이런 자기 인식 능력을 보유한 사람일수록 더 능동적이고, 긍정적으로 자기 계발을 하고, 창의적이고 생산적으로 일하며, 더 나은 의사소통을 하고, 자신감과 직업 만족도를 향상한다는 연구 결과가 있다.

면접을 통해 구직자가 자기 인식 능력을 토대로 개선과 성장을 추구하는지 파악하는 게 중요하다. [사진 unsplash]

면접을 통해 구직자가 자기 인식 능력을 토대로 개선과 성장을 추구하는지 파악하는 게 중요하다. [사진 unsplash]

따라서 구직자가 얼마나 자기 인식을 가졌는지 면접을 통해 확인할 수 있다면 좋을 것이다. 하버드 경영대의 연구결과에 의하면 자기 인식에는 내적 자기 인식과 외적 자기 인식이 있다고 한다. 내적 자기 인식은 자신의 강점과 약점을 얼마나 잘 보는지에 관한 것이며, 외적 자기 인식은 다른 사람들이 나의 강점과 약점을 어떻게 보는지에 관한 것이라 한다.

내적 자기 인식 능력을 파악하려면  “당신을 동물로 비유한다면 어떤 동물이 가장 적합한가요?”라는 질문을 던져보는 것이다. 이 질문을 통해 구직자가 자신의 어떤 성향과 장단점으로 해당 동물을 말했는지 살펴봄으로써 자기 인식의 깊이를 파악할 수 있으며, 앞으로 맡게 될 업무와의 합치성도 가늠할 수 있다. 외적 자기 인식을 파악하기 위한 대표적 질문은 “자신에 대해 사람들이 잘못 알고 있다고 생각하는 내면은 무엇이며, 왜 그렇게 알게 되었다고 생각하나요?”다. 이 질문을 통해 타인이 나를 바라보는 관점에 대해 어떻게 관찰하고 있고 개선하려는지 파악할 수 있다. 현재 자신의 모습을 끊임없이 고찰하려는 자기 인식 능력을 토대로 개선과 성장을 추구하는 자세가 중요하다.

혁신적 기업은 서로 다른 다양한 사람을 구성하면 큰 도움이 된다. 다양한 사람의 구성은 다양한 시각의 발현을 의미한다. 다양한 시각을 통해 혁신적이며 창의적인 방법으로 문제를 해결할 가능성도 높이게 된다. 남들이 하는 방식을 따라 해서는 스타트업이 기존 거대 플레이어와 경쟁해 살아남을 방법이 없다. 스타트업이 처음부터 혁신과 창의적 기업 문화 구축을 위해 힘써야 하는 이유다. 남과 다른 혁신을 이룩하려면 당장 회사 내의 구성원이 서로 다른 다양성을 갖출 필요가 있다고 생각한다. 혁신과 창의로 경쟁력을 구축해야 하는 스타트업이 다양한 식견을 모을수록 성장의 가능성은 더 커지는 것이다.

편견이 없는 사람은 없다. 채용자는 자신의 편견이 강하게 작용하는 분야를 최대한 배제한 후 채용 심사를 진행하는 게 바람직하다. [사진 unsplash]

편견이 없는 사람은 없다. 채용자는 자신의 편견이 강하게 작용하는 분야를 최대한 배제한 후 채용 심사를 진행하는 게 바람직하다. [사진 unsplash]

스타트업 대표가 항상 명심해야 하는 것은 개인적 취향과 편향을 구직자에게 적용하지 말아야 한다는 것이다. 같은 비전과 목표를 갖는 것은 같은 취향과 성향을 갖는 것과는 다른 의미다. 지난 호에 제안한 바와 같이 식사 등의 다양한 활동을 통해 구직자의 면모를 파악한다고 하면서 구직자의 취미, 식성, 성향 등이 면접 담당자와 유사하다는 것에 호감을 갖고 편향적 판단을 내리면 안 된다. 안타깝게도 이를 근거로 채용을 결정하는 경우가 생각보다 많다. 특히 구직자가 맘먹고 아부하겠다고 한다면 얼마든지 면접 담당자의 판단을 흐릴 수 있다. 아부하는 직원보다는 기분이 상하더라도 솔직하게 회사와 경영진의 문제를 지적하고 비판하는 직원이 더 귀중한데도 말이다.

채용 담당자의 개인적 취향과 편향을 구직자에게 적용해 혁신과 창의를 위한 다양성을 확보하지 못하는 실수를 하지 않기 위해 주의를 기울여야 한다. 이를 위해서는 구직자의 외모 때문에 편견을 갖지 않도록 전화 인터뷰를 먼저 진행하고 화상이나 대면 인터뷰를 진행하는 방법도 있다. 구직자가 면접 중 혁신과 도전에 부합하는 표현을 습관적으로 얼마나 자주 사용하는지 집중하자. 면접담당자와 다른 경험을 얼마나 많이 했는지도 중요하다. 편견이 없는 사람은 없기 때문에 자신의 편견이 어느 부분에서 강한지를 인정하고 이를 최대한 배제한 후 채용 심사를 진행하는 게 바람직하다.

사람마다 잘하는 것이 있고 못 하는 것이 있다. 스타트업 대표도 마찬가지다. 이를 망각하고 대표는 모든 분야에서 직원보다 잘해야 한다는 쓸데없는 자존심을 내세우다 보면 결국 자기보다 못한 직원만 남게 된다. 쓸만한 직원이 없는 가장 큰 이유가 스타트업 대표 자신일 수 있다. 서로 비어있는 공간을 채우기 위해 다양성은 꼭 필요하다. 스타트업 대표 자신의 부족한 점, 약점, 단점을 솔직하게 직시하지 않고 외면하면 이를 채워 줄 수 있는 다양한 인재를 구하기 힘들다.

앰플러스파트너스(주) 대표이사·인하대/경희대 겸임교수 theore_creator@joongang.co.kr

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