[더오래]채용 탈락자 생기면 뭉개지 말고 즉시 통보해줘라

[더,오래] 김진상의 반짝이는 스타트업(86)

회사의 존폐와 성장은 사람이 전적으로 좌우한다. 그래서 인사가 만사다. 채용공고를 냈음에도 지원자가 적어 고민이고, 지원자가 많아도 마음에 드는 사람이 없어서 고민이고, 마음에 드는 사람이 있어도 그중에 누굴 선택해야 할지 고민이고, 채용 후 이탈자가 생겨 고민이다.

사람을 채용한다는 것은 회사가 새로운 모습으로 진화한다는 것을 의미한다. 그러나 스타트업이 당면한 문제를 해결할 직원을 빠르고 효과적으로 채용하기가 쉽지 않다. 규모가 작은 초기 스타트업일수록 맡은 역할 뿐만 아니라 여러 업무 외적인 역할도 수행할 수 있는 멀티테스킹이 필요하다. 멀티테스킹은 조직의 유연성과 자원의 활용성 면에서 좋은 영향을 끼치기도 하지만, 한편으로는 직원들을 쉽게 탈진시키는 번아웃 상태에 빠지게 함으로써 낮은 생산성과 비효율성이 증대되는 심각한 부작용을 낳는다.

사람을 채용한다는 것은 회사가 새로운 모습으로 진화한다는 것을 의미한다. 그러나 스타트업이 당면한 문제를 해결할 직원을 빠르고 효과적으로 채용하기는 쉽지 않다. [사진 pxhere]

직원이 번아웃에 빠지지 않도록 사기를 진작시키면서 기업이 지속해 성장하려면 기업 내 다음과 같은 현상이 벌어지고 있지 않은지 잘 관찰하고, 이같은 현상이 증가하면 본격적으로 직원 채용을 준비해야 한다. 그런 현상은 고객 불만 증가, 목표 달성 미준수 증가, 데드라인 연장 요구 증가, 새로운 고객 창출 감소, 업무 시간 및 퇴사 증가, 창업멤버의 격무 증가 등이다.

채용의 목적을 분명히 하면 원하는 직원을 구하는 데 큰 도움이 된다. 그러기 위해서는 먼저 채용을 통해 얻을 수 있는 이익이 무엇인지 다시 한번 잘 가늠해야 한다. 일반적으로 채용을 통해 누리는 이익은 다음과 같다.

- 신규 직원의 새로운 아이디어와 진취적 사고 주입을 통한 창의와 혁신 창출
- 새로운 기술과 경험의 주입을 통한 매출 증대
- 업무 분담으로 멀티테스킹으로 인한 우선순위 업무에 대한 집중력 저하 방지

채용의 이득을 정확하게 이해하고, 이를 달성하기 위해 우리 기업에 적합하고 필요한 요소는 무엇인지를 파악한 후 각 요소를 채용 대상자가 얼마나 갖추고 있는지 분석해 채용에 임하는 것은 상당히 중요하다. 채용 절차에는 어떤 것이 있는지 알아보자.

시장조사 및 채용공고

우리 기업이 필요로 하는 기술과 경험을 구직자가 명확하게 이해하게 하려면 어떤 식으로 표현하는 것이 좋을지 파악한다. 가장 일반적으로 통용되고 있는 직무 및 직급 명칭을 사용해 구직자가 쉽게 우리 기업의 채용공고를 키워드 검색할 수 있도록 한다. 맡게 될 책임과 역할, 그리고 기업 문화 등을 친절하게 서술해 구직자가 충분히 숙지할 수 있도록 한다. 해당 업무의 산업 평균 급여를 조사해 참고한다. 이 단계를 철저하게 준비할수록 창업가가 바라는 인재를 구할 가능성을 높여 주지만, 많은 기업이 가볍게 여기고 채용공고를 내는 경향이 있다.

평판 조회는 구직자의 참모습을 이해하는데 아주 좋은 기회다. 구직자에게 평판을 조회할 수 있는 대상 2~3명을 요청해 그들에게 구직자에 대한 여러 사항을 묻는 방법이다. [사진 pixabay]

이력서 검토

이력서에 나타난 구직자의 성취에 대한 정량적 증거, 역량 발전 과정, 이력서의 정교함, 직무에 필요한 경험과 지식 보유 등을 유심히 살펴보도록 한다. 이력서 검토 시 자격 요건에 맞지 않는 지원자에게 이메일 답장을 함으로써 채용 업무로 인한 비효율을 상당히 줄일 수 있으며, 동시에 기업 이미지를 제고할 수 있다.

채용 면접

이력서 검토에서 선발된 구직자를 대상으로 1차 면접을 한다. 1차 면접은 15분에서 30분 정도 전화나 온라인 영상을 통해 실시하며, 이력서에 있는 내용을 간단히 확인하면서 구직자의 기초적인 첫인상을 파악하는 데 집중한다. 첫인상이란 관상을 말하는 것이 아니다. 첫인상은 준비와 반복적 연습이 필요한 만큼 1차 면접을 통해 구직자의 준비성과 성실함을 파악할 수 있다.

1차 면접 다음은 대면 면접이다. 코로나로 인해 대면 면접이 불가한 경우 화상 온라인면접이라도 실시한다. 전략적인 질문을 준비해 구직자의 자격과 성향, 업에 대한 열정을 파악하는 데 힘쓴다. 면접 중에 구직자의 주요 특징을 바로 메모하도록 한다. 면접에서 특별히 주의해야 할 것은 차별적 발언을 조심해야 한다. 외국인을 채용하는 경우 다양한 국가의 언어로 정보가 제공돼있는 미국 EEOC 내용을 참고하기 바란다.

평판 조회

평판 조회는 구직자의 참모습을 이해하는데 아주 좋은 기회다. 구직자에게 평판을 조회할 수 있는 대상 2~3명을 요청해 그들에게 구직자에 대한 여러 사항을 묻는 방법이다. 구직자가 소개한 대상으로부터 다시 다른 사람을 소개받아 구직자에 대한 평판을 조회하면 구직자가 사전에 조회 대상자와 입 맞출 가능성을 줄여 더욱 진솔한 평판을 얻어 낼 수 있다.

조회 대상자에게 던질 수 있는 질문의 예는 다음과 같다.

- 구직자와 어떤 관계에서 어떤 업무를 함께 했나?
- 구직자의 업무 스타일 중 장·단점은?
- 구직자의 퇴사 이유는?
- 구직자와 일할 때 주의할 점은?

회사가 추구하는 비전과 문화에 누가 더 부합하고, 회사의 성장에 필요한 역량을 누가 더 갖췄는지 결정을 내려야 한다. [사진 pxhere]

최종 선택

이 사람도 저 사람도 마땅한 구직자가 없다면 정말 불가피한 경우가 아니라면 안 뽑으면 된다. 진짜 문제는 최종 후보가 모두 마음에 무척 들어 누구를 선택해야 할지 고민하는 때다. 이때는 창업멤버들끼리 채용 후보에 대한 평가를 다시 해본다. 회사가 추구하는 비전과 문화에 누가 더 부합하고, 회사의 성장에 필요한 역량을 누가 더 갖췄는지 결정을 내려야 한다. 특히 밀접하게 협력해야 할 담당 부서의 업무 성과에 도움을 줄 가능성이 큰 사람을 선택하는 것이 중요하다.

채용 프로세스 정리

구직자에 대한 정보를 합격 여부와 상관없이 모두 정리해 보관하기 바란다. 모은 데이터를 통해 채용 전후 과정에서 필요한 스킬과 전략을 수립하는데 좋은 이정표가 돼 줄 것이기 때문이다.

또한, 앞서 언급했듯이 각 단계별 탈락자는 결과가 나오는 즉시 알려주도록 한다. 구직자의 상당수가 회사로부터 가부에 대한 답이 늦거나 없어서 안 좋은 인상을 갖게 된다고 하니 회사 브랜드 관리 차원에서 빠르게 대응할 필요가 있다. 솔직하고 건설적인 피드백을 통해 지원자가 더욱 발전할 수 있도록 세심하게 배려하도록 하는 것을 잊지 말았으면 좋겠다.

이상으로 채용 과정의 기초적인 내용을 간략하게 알아봤다. 앞으로 더 자세한 채용 관련 내용을 다뤄보도록 하겠다.

앰플러스파트너스(주) 대표이사·인하대/경희대 겸임교수 theore_creator@joongang.co.kr