효자손도 만들고 로봇과 인공지능(AI)에도 투자한다. 지난해 말 600명이던 직원을 올해 말 1000명으로 늘리고 있다. 배달의민족(사명 우아한형제들)이 어디로 튈지, 5년 뒤 이 회사가 어떤 일을 하고 있을지 누가 짐작할 수 있을까. 분명한 것은 “배민은 공격적으로 미래를 개척하고 있다”는 것과 “이를 위해 아주 많은 인재가 필요하다는 것”이다.
톡톡 튀는 마케팅으로 늘 주목받은 배민은 어떤 인재를 선호할까. 박세헌 우아한형제들 HR 담당 수석은 “배민을 망하게 할 수도 있는 사람이 인재상”이라고 ‘배민다운’ 답변을 내놓았다. “배민의 성장을 위해선 위험을 감수하고라도 새로운 시도를 하는 사람이 필요하다”는 얘기다. 박 수석은 31일 지식 플랫폼 폴인(fol:in)이 여는 컨퍼런스 <5년 뒤, 누가 변화를 이끌 것인가>에 참석해 배민의 미래 전략과 인재상에 대해 강연한다. 다음은 일문일답.
- 최근 로봇과 인공지능 산업에 공격적으로 투자하는 모양새다. 음식 배달 시장의 절반 이상을 점유하고 있는데, 여기에만 집중하면 안정적으로 성장할 수 있지 않을까.
현금이 나오는 사업에만 집중하면 100% 망하는 시대다. 곧 경쟁사와 레드오션 싸움을 벌이게 된다. 우리의 플랫폼을 기반으로 다양한 시도를 하지 않으면 3년 뒤도 장담할 수 없다는 게 우리 회사의 위기 의식이다. ‘배민이 왜 저걸 해?’ 라고 놀랄만한 사업에 진출해야 한다는 게 경영진의 생각이다.
박세헌 우아한형제들(배달의민족) HR 담당 수석
- 이번 컨퍼런스는 5년이란 미래 시점을 정해놓고 어떤 인재와 역량이 필요할지 고민하자는 것이 취지다.
사실 배민은 신사업에 있어서 구체적인 비즈니스 모델을 세우지 않는다. 의미가 없다. 지난해만 해도 우버와 카카오가 음식 배달 중개 서비스에 진출했다. 지난해 초엔 예상할 수 없었던 일이다. 어떻게 경쟁 상황을 설정하고 사업 계획을 세우겠는가. 하지만 오히려 3년 뒤, 5년 뒤의 모습은 보다 분명하다. 우리가 인공지능이나 로봇 기술을 활용해 플랫폼을 확대해야 한다는 것 같은 방향성 말이다. 그리고 그 방향으로 가기 위해 어떤 준비를 해야 할지, 누가 필요할지도 보다 뚜렷하다고 생각한다.
- 누가 필요한가.
왜,라는 질문을 통해 상황을 끊임없이 재정의하는 사람. 생각보다 실행을 더 잘하는 사람. 그리고 협업을 잘하는 사람이다. 우리는 한 사람의 천재보다 평범한 열 사람이 더 좋은 아이디어를 낸다고 믿는다.
- 2016년 직원 300명이던 회사에 합류해 지금은 1000명이 다 돼 간다. 어떻게 사람을 뽑나.
올해에만 400명을 채용하기로 계획했고, 이미 300명 이상 충원했다. 우리의 채용 과정 중 독특한 점이라면 서류 심사다. 시나 소설 같은 문학 작품을 통해 자신을 설명하라는 문항이 있다. 지원자들의 차이가 가장 극명하게 드러나는 부분이고, 우리가 가장 중요하게 평가하는 부분이기도 하다. 자신이 어떤 사람인지를 제대로 고민해봤는지, 이를 어떻게 표현하는지를 중점적으로 본다.
- 사전 인터뷰에서 ‘배민을 망하게 할 수도 있는 사람을 찾는다’고 말했는데 무슨 뜻인가.
그동안 우리가 해 온 마케팅들을 보면 짐작할 수 있을 것 같다. ‘왜 도대체 배민은 이런 걸 하지’‘엉뚱하다’는 평가를 받는 시도가 많다. 최근에 우리가 효자손을 만들었는데 1만3000원이다. ‘도대체 배민이 효자손을 왜 만들어’하면서도 사간다. 이렇게 사업과 관계가 없어보이는데 배민의 정체성을 강화해주는 활동을 꾸준히 벌여왔다. 잘되면 효과가 크지만 못되면 모두 손실이다. 그럼에도 이런 활동이 없이는 배민이 성장할 수가 없다. 마케팅 프로젝트 뿐 아니라 사업 차원에서도 같은 성격의 시도가 벌어져야 한다.
- 현대카드와 네이버 같은 굵직한 회사에서 인사를 맡아왔는데, 2016년에 아직 규모가 작았던 배민에 합류한 이유는.
김봉진 대표를 만나 인사에 대한 철학이 평소 내 철학과 똑같다고 생각했고, 이직을 결심했다. 조직의 성과를 극대화하기 위해선 조직을 잘 관리하는 것보다 조직원을 행복하게 만들어주는 게 더 중요하다고 하시더라. 아예 인사팀이 없는 회사를 만들고 싶었다고도 하셨다. 늘 경영 교과서에만 나오는 이야기지만 그런 실험을 해보고 싶었다. 칭찬해주고, 실패도 인정해주며 동기 부여를 하는 것이 가능할지 보고 싶었다.
- 가능하던가.
사람을 통제하고 관리하는 것보다 격려와 칭찬을 통해 동기 부여하는 게 훨씬 어렵다는 건 분명하다. 그런 모습을 보여주는 부서가 훨씬 더 관계도 좋고 구성원들이 오래 머물고 좋은 성과를 내고 있다.
- 신입사원을 꽤 뽑는다고 들었다.
연말까지 30명 안팎의 신입사원을 뽑기 위해 절차를 진행 중이고, 내년엔 이 수를 늘릴 거다. 배민이 신입사원을 두자릿 수로 뽑는 건 처음이다. 사회적 역할도 있겠지만, 그보다 조직이 늘 젊게 유지될 수 있길 기대한다. 그동안 빠른 성장을 위해 잘 훈련된 과장 이상급 경력직을 많이 뽑아왔다. 배민 방식으로 성장한 사원들이 새로운 아이디어를 많이 내주길 기대한다.
박세헌 수석은 배민의 미래 전략과 배민이 주목하는 구체적인 인재 사례를 31일 열리는 폴인스튜디오 <5년 뒤, 누가 변화를 이끌 것인가>에서 소개할 계획이다.
지식 플랫폼 폴인이 주최하는 10월의 폴인스튜디오 <5년 뒤 누가 변화를 이끌 것인가>가 31일 서울 명동에서 열린다.
지식 플랫폼 폴인(fol:in)이 서울 명동 위스테이 모델하우스에서 주최하는 이 행사에는 기업가 정신을 가르치는 장영화 oeclab 대표, 구글코리아의 민혜경 HR 담당 총괄, 라인플러스 주정환 HR 리드, 만 18세에 창업한 정인서 마피아 컴퍼니 대표와 최근 튜터링을 성공적으로 합병시킨 최경희 마켓디자이너스 최고문화책임자, 세개의 사이드 프로젝트를 일구며 직장 생활과 자신의 성장을 도모하는 백영선 카카오 기획자가 참석한다. 티켓은 폴인 홈페이지에서 구입할 수 있다.
